|
在人力配备上，从数量上打折扣，假如规定必须配备10个专职，机构就先配备7个，其余的先拖着，或者让同事先顶着；从质量上打折扣，假如规定必须配备相关专业资质的人力，机构就用非专业的人员先顶替，更有甚者直接用实习生顶岗。所以常常会出现拿着实习生的补贴却做着全职社工工作的状况。 人力的数量和质量不能保证的情况下，服务的质量自然也要打折扣，服务以次充好，先从数量上满足合同指标要求，至于“专业品质的保障”“服务对象的改变”这类就先放到一边。在这样的情况之下，服务的质量和专业性如何保证？显然，这种“先拿项目，后配人力”的购买服务模式是有问题的。 问题三服务总处于“新人探索阶段” 从招聘启事的岗位要求来看，中心主任需要“3年以上项目管理经验”，领域主管需要“2年以上实践经验”，一线社工需要“1年以上相关服务经验”。这看起来并没有什么问题，毕竟行政主管需要更多实践经验，逻辑上似乎也正确。 再从给予员工的工资待遇来看，相比于中心主任和领域主管，一线社工永远都是最低一档。很多人可能会觉得这很正常，“毕竟具有行政职务的领导肯定比一线社工高啊”。 假如我们都觉得前两种状况是“理所当然”，那社会工作行业恐怕很难说有希望。毕竟社工服务的专业性和服务带来的实质成效才是行业声誉的保证，而这些仰赖一线社工。 显然，在科层管理的视角下，现有的制度安排和薪酬体系不鼓励社工扎根一线服务，而鼓励大家奔着“行政职务”去，毕竟做到领域主管和中心主任，工资收入可以增长一大截。一线社工工资低，机构管理层工资高，一线社工想提升待遇，就只有“华山一条道”，努力争取行政职务。经过几年累积，一线社工好不容易累积了较为成熟的服务经验，能够娴熟地运用专业方法，能够产出较为专业的服务成果，转而去了领导岗位，慢慢地脱离一线实务。 这样的运作模式之下，在一线从事直接服务的永远都是新人，永远都是没有太多实战经验的社工，服务只能简单重复，不够精准，也难以深入。因为服务总是处于“新人探索阶段”，这样社会工作服务的专业性如何有保障？ 问题四社工工资怎么定？ 现有的社工人才招聘是一种“伪市场”机制。所谓市场机制即是按照专业能力的大小及需求迫切程度来决定社工的薪酬高低，但从真正实施的过程来看，又不是按照市场运作逻辑运行。 例如，一线社工虽然缺乏，需求迫切，但薪酬水准始终不高。不同的机构招聘给社工的薪酬许诺不同，先不说真正给社工的薪酬是多少，这个细节说明不同的机构对于社工工资拥有“定价权”。 政府购买社会工作服务的资金属于公共财政支出，社会服务机构只是作为项目承接方，代表购买方管理好这笔经费。社会服务机构是否有权决定社工工资的高低呢？是否有权决定项目的经费支出比例呢？现在的政府虽可以出台社会工作者的工资指导价，但仅有“指导”，最终决定权还在于服务机构，因为现有的制度操作原则是“谁聘用，谁定价”，这样的制度设计是不合理的。 建议一委托服务购买更可行 指出上述问题，并非全盘否定当前的社会工作发展模式，而是希望点明现有不足与限制，引起行业的警醒与反思，促使专业发展日趋完善。中国大陆的社会工作发展是在政府主导之下发展起来的，制度设计的完善程度以及政策制度的实践状况直接影响着社会工作发展的样态。思前想后，觉得从以下几个方面来入手改革。 首先，从现实处境来看，需政府对社会工作服务领域稳定而持续的投入，但需要调整购买服务的模式。政府购买社会工作服务必须变成一项持续而稳定的社会政策，购买服务的经费必须纳入到财政预算之中，才有可能持续发展。政府购买社会工作服务的经费标准必须按照一定的比例持续增长，而非多年“原地踏步”。变革“一锅端”式的招投标模式，尽可能保持社会服务项目的延续性与稳定性。 现有公开竞标的政府购买模式是最佳的选择吗？社会服务项目并不同于一般的工程服务项目，沿袭工程类服务项目的公开竞标未必合适。在笔者看来，公开竞标的购买模式只是创造了节约成本、公平竞争、保障质量的“神话”，实际结果并非如此。价低者得并非真正能够“节约成本”，过低的价格只会损坏服务的品质，社会服务项目只有在合理的价格之下，才有可能保证服务质量。如果存在“关系户”“围标”等乱象，那么所谓的“公平竞争”更是一句空话，没有竞争性可言。这反而导致竞标之后“一锅端”的问题出现。 （责任编辑：职场达人） |
