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在互联网招聘中，每个人可以根据自己工作的履历及从事的行业进行分类，供企业挑选目标候选人的履历，而个人求职者也能从海量数据中获取合适的岗位。 行业垂直‘互联网+’使垂直招聘、社交招聘等新潮流异军突起。首先是拉勾网、大街网等专注于互联网行业的垂直招聘网站出现，紧接着，地产、快速消费品、金融等行业也都纷纷涌现了相对应的垂直招聘网站。”e兼职创始人陈雪峰说。 人群细分除了针对行业的细分，2014年以来还出现了一些针对人群细分的垂直招聘。例如专门做海归招聘的络可英公司，以大学生兼职、实习为主的e兼职等。 服务模式转变“‘互联网+’改变的不仅仅是招聘模式，更改变了整个行业生产和消费关系。”中智集团总经理程功说，中智以前主要为企业提供人力资源服务，移动互联网的快速发展促使中智面向个人、走向雇员。服务模式的转变，使得作为终端的个体和企业的人力资源管理者，能够越来越多参与到产品的创新和流程的改造中，提升服务质量。 发展滞后背后是资金、人才、观念的短板
与发达国家相比，我国人力资源服务业的信息化建设相对滞后。此外，地方人力资源市场的信息化建设仍普遍处于“各自为政、单兵作战”的状态，封闭自营，使得各类人力资源服务机构之间的信息资源难以实现共用、共享。 发展不均衡“人力资源服务机构借助互联网进行产品或者经营模式创新的活动中，测评、人力资源信息软件服务、员工福利领域开展‘互联网+’的比例还很低。”人社部人力资源市场司司长孙建立说。 缺乏基础投入同时，人力资源服务企业推动“互联网+”面临专业人才缺乏、资金不足等问题，也缺乏政府的帮助与支持。企业的“互联网+”转型需要大量的信息化基础建设投入，目前多数人力资源服务机构实施信息化主要还是靠自有资金，政策性资金支持非常有限，与相关单位合作的比例则更少。 观念落后如果说基础投入是制约企业与“互联网+”融合的客观藩篱，观念难以转变，则是思想障碍。“作为从传统向技术驱动转型的人力资源服务企业，我们的思维观念和角色转换还在过程中。以前更多的是通过线下方式了解客户需求，现在需要更多线上经验和实践。”科锐国际董事长高勇说，“我们的企业需要借助互联网技术走出国门，与世界上的优秀人力资源服务企业相竞争，亟须转变观念，并付出巨大努力。” 在这方面，美国的人力资源服务先行一步。政府人力资源服务中心提供的就业信息系统，将空缺岗位的工作职责、技能条件以及候选人的基本情况、任职经历和技能等录入系统，当候选人申请岗位时，系统会根据岗位要求和候选人情况进行比对，对候选人进行匹配度排名，为雇主和求职者提供高效精准的决策参考。息安全问题另外，“互联网+”带来的信息安全问题，也是技术“双刃剑”的具体表现。“海量数据可能带来信息对外披露，会使消费者利益受损。这就要求我们对数据的托管、防火墙和各方面数据的保密，必须有配套的控制措施，防止数据流失和被窃取。”程功说。 新的业态增长点
请点击此处输入图片描述 虽面临诸多挑战，但毫无疑问，互联网技术已为我国人力资源服务行业注入了新的推动力，催生出许多新的业态增长点。一些人力资源服务企业正积极探索创新，利用互联网技术开拓市场，提升效益。 人脸识别与大数据比如，中智集团在人才测评领域开发的赛码网，将传统的线下考场转移至线上，通过人脸识别技术监测人脸的状态，判别考试是否作弊，极大降低了人力成本。科锐国际通过互联网技术建立超过400万人的中高端及专业技术活跃候选人才数据库，与2000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业等建立长期合作关系。 互联网+灵活用工高勇通过数据对比，分析了互联网技术带来的效益增长：“我们推出的互联网+灵活用工平台‘即派’，将‘互联网+’模式与‘灵活用工’业务结合起来，通过数据化营销、社群营销触及更多客户。目前，‘即派’业务平均每月人均可获取7个有效职位，顾问月人均服务费收入达到4万元。在技术的撮合下，一年就实现了线下发展7年的绩效。” （责任编辑：职场达人） |
