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对于海尔的转变，最大的挑战可能来自于人。企业转型意味着人思维的转变，每个人都有其固有的思维模式，要有脱胎换骨的转变非常困难。尤其是已经取得一定成就的中高层，转变更难。海尔在过去企业的所有界限都很清楚，现在把所有的东西都打破，上层原来大权在握，如今在倒三角模式下，变成一线员工的资源提供者，这是一个很大的挑战。很多下属习惯了听领导的指令办事，也会不适应。所以对海尔上上下下讲都是很大的考验。 张瑞敏相信观念先行才能改变企业，任何转型都要先完成思维转型，所以他不断在海尔掀起观念性的革命，频频抛出对企业新的诠释。也正因此，海尔经理人的头衔经常变，早期学日本称为“部长”，后来称为“自主经营体体长”，然后又有网主、平台主。现在张瑞敏非常强调“接口人”的概念，希望原来的企业高管都转换成“接口人”，不仅要给员工提供赖以创业的资源，还要为内部接入外界一流的资源。 从这些称呼的变化，能看到张瑞敏试图重新界定其高级管理者的工作范围、工作性质，以及跟下属的关系，不是海尔人，可能会有眼花缭乱之感。张瑞敏研究《易经》，“易”有“变易、简易、不易”三层意义。在海尔眼花缭乱的概念背后有不变的东西，比如推动员工创造的做法，最早叫做“自主管理班组”，强调生产线的管理要靠自主管理班组这样的单位，这是最早的以人为本的管理萌芽。随着海尔不断发展，提出市场链、人单合一、自主经营体、利益共同体、创客、小微企业，根据海尔自身战略的设定不断调整，但是变化的主线很清楚——怎样打造一个平台，让员工充分发挥自身价值，这是海尔企业文化的精髓所在。
编辑 王晴 （责任编辑：职场达人） |
