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大学教职人员跨校换岗恐慌了谁？ 中国科学报公号最近推送的《》一文，一定程度上展示了当前高校不同层次人才流动的共性困难和复杂性。 人才的招聘、培养和稳定事关一个高校的稳定发展。人才困境表面上和经济因素有关，一定程度上和大学办学定位和管理层的认知水平有关。 有道是，人往高处走，水往低处流。人才流动无非两个取向：要么从低层次学校和学科平台到高层次平台；要么向下流动，选择去更弱一些的学科平台。每种选择都有自己的考量和权衡。 正常状况下，基本上是某高校和科研单位的核心骨干成员经过数十年的努力奋斗，取得了系列科研成果或者突出的科研业绩。目前的工作单位无法满足其高层次的诉求，所以申请调离。 另外一种情况就是目前单位考核压力太大，身心疲惫，拟找个考核压力小的单位来休闲养老。 有关部门已经约束带有国字号头衔的人才随意流动，要求在聘任期限内不能离开原单位，否则取消荣誉、项目资助和人才津贴等。 但没有头衔的普通教职人员流动也不是那么容易的，对于管理人员来说，人才流失是要被追责的。 有个笑话是，某知名高校的校领导A、人事部门管理者一起和新引进的高级人才、二级学院领导一起座谈。其中有一名引进者吐槽自己在调动过程中备受原单位的“热情挽留”，搞得自己差点都放弃并打算混日子消极怠工算了。 于是其他新引进的人才也都吐槽自己原单位如何卡自己，就是不办调动手续。 该高校领导A于是义正言辞地批评卡着人才流动单位的不作为、不担当、不自信、不顾大局、不关心教职员工诉求等。滔滔不绝和义正言辞之下，陪同的人事部门领导听着坐不住了，于是悄悄给该领导A发了短信，然后提醒领导有电话。该领导打开手机一看，短信内容是“报告领导，我们学校也是这样的”。 教职人员为什么要流动呢？ 第一类：十几年磨一剑，练好内功，在某普通高校不间断努力，提升教学和科研水平，逐渐在行业和学术领域获得非常高的知名度和影响力，其他高校人事部门来主动上门挖人；或者自己主动给目标单位投递简历获得批准。 一般而言，新的单位都提供更高的薪酬和学术平台，比如有博士学位点和国家重点实验室。 这种流动是往上层次的流动，而目前工作单位无法从薪酬和学科平台上提供保障，或者说学校无法保障该知名科研人员的诉求而诱发了离职意向。 第二类：工作了十几年甚至二十几年，单位每年的科研考核压力太大，身体吃不消；或者能力一般，给学校提及诉求却不够资格，比如无法解决住房、子女入学、配偶工作、人才头衔等，生态环境和人际关系复杂也能促使一些人产生离职的念头。 而一些排名低的高校因为博士化率、学位点申报等诉求，可以为其提供诉求保障，因此产生了向下流动趋势。 为什么一些地区和高校引进人才那么难？ 除了地域和经济因素，学科平台和管理水平也是制约因素。每个学校的财力都是一定的，知名高校财力雄厚、学科平台宽大，教职人员能多方面多层次施展才能，实现获得感和荣誉感，当然也能确保稳定的高薪酬。 比较弱的单位财力有限，财力没有可持续性。即使在引进人才初期给了比较高的待遇，但附加条件都很高，考核要求更高，实际兑现的可能性非常小。 最关键的是，管理制度不够科学，不能依法治校。比如引进的人才签订了工作合同，合同到期却再也不能出去了，或者合同里面有陷阱，导致合同待遇无法真正兑现。 管理人员为什么不敢受理和批准教职人员的调动申请呢？ 从目前高校人事管理流程来看，二级学院教职人员申请调动，首先需要基层单位院长和书记召开党政联席会议讨论。如果同意教职员工调动，下一级要把申请提交人事处审核，人事处审核批准后递交主管人事副校长，拟同意后再提交校长办公会讨论和决定。 实际情况是，二级学院的院长和书记不敢批准教职员工的调动申请，因为要面临上级部门的压力。于是乎，二级学院领导会让教工去找人事处，声称人事处批准了学院就批准。 （责任编辑：晨鸿） |
