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对此，范围也颇为认同。他进一步分析说，对企业而言，经济成本是一定会考虑的，同样一件工作，年轻人对薪酬的预期一般要比中年人低，企业自然希望雇佣效率更高成本更低的年轻人。此外，中年求职者往往跟企业的匹配度不高，很难在企业内部找到相应的岗位和级别与其匹配。 天津一位从事就业指导的工作人员告诉记者，中年人找工作难，除了企业原因外，有些求职者也要认真找找自身原因，有的求职者从体制内到体制外，有些方面不适应；有的求职者能力水平一般，期望值又太高，要求薪酬和职位都不能低于原来的工作，找了几个工作都不满意，没干几天就辞职了。“求职者也要放平心态。”他说。 政策引导加强培训 立法保护平等就业 中年人失业后再就业，出路在哪里？ 实际上，为破解这一难题，各地各部门都进行了积极的探索实践。 多年前，国家就推出了“4050政策”，即女性年满40周岁、男性年满50周岁，没有单位给其交社会保险的灵活就业者，都可以申请并参加国家给予的社会保险补贴。 近年来，江西南昌、四川攀枝花、湖南株洲、云南楚雄等地纷纷推出助力“4050”人员再就业的系列举措，通过出台优惠政策帮助“4050”人员自主创业、鼓励各类企业吸纳“4050”人员就业、开发公益性岗位安排“4050”人员就业等，有效解决了一批大龄人员的就业问题。 张凯提出，中年求职者需要更多、更有针对性的就业指导，有的人在一个单位工作了一二十年，工作方式、节奏都比较固化，对当下的就业形势和企业需求也不太了解，需要有针对性的培训和指导。同时，很多中年求职者相比刚入职的年轻人，在经验等方面具有一定优势，但由于信息不畅通导致失去了一些机会，希望相关部门建立平台，打通信息壁垒，让求职者和用人单位更好地衔接、沟通。 平等就业是公民最重要、最基本的生存权利，应当受到法律保护。张丽云指出，广义上的劳动法对中年人的就业问题没有更多关注或倾斜性保护。劳动法虽然指出了“就业歧视”问题，但只有保护劳动者平等就业权的原则性条款，没有禁止年龄歧视的具体规定。因此，首先要在法律和政策上关注这一群体的利益，给予一定的倾斜性保护。 “相关部门要加强对中年就业人员的培训，除了提升业务能力外，还要加强疏导，让他们适当降低对薪酬、岗位的预期，放下身段、加强学习，做好融入新集体、新企业文化的准备。”张丽云说，同时，也要加强对企业的宣传、培训和引导，企业应把社会责任落实到制度上，解决一个中年人的就业问题，可能解决的是一个家庭的生存问题。 “在一些国家，相关立法规定，就业时如果把年龄作为筛选条件，就可能构成歧视。我国也可以考虑把年龄歧视问题放到立法或司法讨论的范围之内。”范围说。 范围建议，通过加强政策引导，如政府提供相应的资金支持，对聘任中高龄就业者的用人单位给予一些补贴，并建立失业保险基金等以此解决和稳定中高龄人员就业。同时，要考虑分类分层的问题，对于就业困难的中高龄求职者，要区分学历、能力等，针对不同人群的特点进行不同的政策安排。 （责任编辑：晨鸿） |
