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另外，很多准备入坑的朋友可能会将长聘等同于编制，但其实两者不是一个概念，长聘制和编制可以做到并行，获得长聘并不一定能获得编制。
近年来，各高校都在积极探索建立长聘制，也引发不少讨论——长聘能否取代事业编？当编制不再，高校是否还具有吸引力？接下来我们就来说说预聘-长聘制。
预聘-长聘制起源于美国终身教职制度。终身教职制度保护了学术自由和骨干人才，美国大学教授协会表示，大学教授有自由传播知识和其实验研究成果的权利，学校不能随便地、无根据地终止教授的聘任；另一方面，教授必须是一个真正的学者，对其所传授知识的真实性负有责任。
2017年，中科院党组副书记、副院长刘伟平在“预聘-长聘”制度试点推进会议中强调，要通过“预聘”来“识才辨才”，与预聘对象确定较高的目标要求和相应的薪酬标准，促使其在压力与激励下潜心致研，预聘期满时，通过严格的考核评估，使优秀的科技人才脱颖而出。再通过“长聘”来“敬才用才”，使通过预聘期考核的骨干人才可以沉下心来搞研究。
从这个层面来看，预聘-长聘对教育改革具有十分重要的意义，在编制的保护下，部分教师缺乏积极性，导致教学质量下降，而通过预聘制度，定期进行考核，调动了教师积极性，也保证了教学质量。
但为什么推进过程中却出现不少阻力，甚至产生怨言？主要体现在以下几方面：
01 与观念的矛盾
大部分人想上岸，为的就是编制。编制的好处在于工资待遇明确，工作稳定有保障，没有严重违规行为不会被解雇，这也是人称“铁饭碗”的原因。而当编制被取消，原本的“铁饭碗”被打破，教师职业的安全感随之骤降。因此，高校在引入预聘-长聘制时，除了建立筛选人才的标准，更要向人才提供更高的薪酬和更完善的福利待遇。
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02 考核过于严苛
正如前文所述，从预聘到长聘，需要经历考核，但考核怎么考是个大问题，
有调研发现，一些高校存在不成文规定：想获得评院士的资格，35岁之前要拿下国家自然科学基金的青年课题，40岁要拿下一个“优青”，45岁之前要拿下一个“杰青”，导致许多学者不是在考核，就是在考核的路上，心理压力和身体耗损是必然的。
如南加州大学教务长说：“有人说终身教职是养懒人制度，但真正的‘懒人’只有5%，而带来的95%的效益远远大于我们养5%的损失，这是我们能容忍的。”严苛的考核不仅筛走懒人，也损耗了许多优秀的人才。
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03 简化为“非升即走”
回顾“终身教职”制度，求职者与高校签订合同，若无正当理由，高校是不能终止合同的，体现了“终身”，当然，合同也会规定，如果在规定期限内，没有晋升职衔，求职者就无法成为“终身教职”。
某种程度，“终身教职”和“非升即走”是同时存在的，但国内高校在引进终身教职制度时却过分强调“非升即走”，只学会了让人走，但缺乏托举让年轻人升上去。进入“非升即走”的青年教师如同架在跑步机上，只有不断向前跑才能避免筛下，职业生涯充满压迫感。
将“终身教职”简化为非升即走是不合理的。高校应该建立健全的培养体系，不仅帮助人才晋升，也有助留住人才。
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结语
预聘-长聘固然存在不完善的地方，但从长远的角度来看，它对于深化人才发展是具有意义的，教育改革需要挑战和竞争。
（责任编辑：职场达人） |
