毫无疑问，在春节之后的第一个工作周讨论这个

　　“群攻”原本是个生物学上的概念，是指一群小鸟联合起来保卫自己的巢。上世纪90年代，瑞典心理学家海因兹·雷曼将它与职场联系了起来。当然，在不同的环境下，它既指某个人被同事“群起而攻之”，也可以指这位倒霉蛋受到某一位同事或管理层的欺压。说白了，这也是“办公室政治”的一种，但它的受害者往往更加被动、更加无辜。

　　记得我在读大学的时候有位化学系的教授，此人学术上造诣颇深，因而受到系内一位研究方向相同的领导的排挤，这位领导大到课题申报、职称评定、课时安排等关乎个人前途的重要事项，小到值班排序、请假调课等鸡毛蒜皮的小事，处处与他作梗。而系里的老师尽管对此颇有些看不过去，但都不敢言，甚而尽量回避与这位教授打交道，让他感到同事关系紧张，工作无法开展，生活失去乐趣。这位老师在一次闲聊中说自己一想到要去办公室便有严重的焦虑感，后来更是出现了严重的失眠症状，身体健康也开始受到影响。最终，他申请前往美国的一所学校担任访问学者，摆脱了那个恶劣的领导。

　　随着公司并购、裁员等情况日益普遍，工作时间越来越长，用工性质的多样化等，职场“群攻”的情况也越来越普遍。尽管情况各有不同，但群攻情况的出现往往都有几个比较明显的阶段。通常都是始于一个非常不起眼的小事，而这件小事又恰恰能够导致流言蜚语，接着是一些更富攻击性、侵犯性的行为以贬低或打击受害者——受害者之所以成为受害者，要么是因为被当成了“软柿子”，要么是因为能力出众而遭人嫉妒。下一步便是更为严重的指责，通常接下来便是管理层介入进行“仲裁”，而仲裁结果只有两种，一种是“群攻”行为合法化，一种便是因为上级管理层的干预而停止。

　　糟糕的是，更多情况下，仲裁往往都是以“群攻”发起者胜诉而非受害者，因为对于管理者来说，这样的决定受到的阻力最小，而且，大多数公司中都有一种“鸵鸟哲学”，他们都不愿意承认自己的公司中存在“群攻”这样不体面的行为。

　　在人们频繁更换工作环境的情况下，如何能够更好地自我保护呢？最基本的底线是，在不加入群攻的同时，保持足够的强势——不是咄咄逼人，而是在所有关键问题上都要不卑不亢，不管你面对的是一般同事还是公司领导。

（：董益强）