|
2006年2月，《信息周刊》研究部推出了“2006年IT薪资调查”，并于7月发布《2006年IT薪资调查白皮书》。这是一项完全基于雇员自愿提供薪酬信息的在线调查，超过3,000名IT从业人员参与了这项调查，提供了他们的月薪、奖金、福利等信息。但本IT薪资调查并不是一项仅仅局限于收入水平的研究，调查数据的定量分析和定性采访也显示，对于IT从业人员来说，薪酬并不是他们职业发展的真正症结所在，无论是管理人员，还是普通IT员工，他们的目光都已经超越了薪酬，看到了更远处......
编者按：
2006年2月，《信息周刊》研究部推出了“2006年IT薪资调查”，并于7月发布《2006年IT薪资调查白皮书》。这是一项完全基于雇员自愿提供薪酬信息的在线调查，超过3,000名IT从业人员参与了这项调查，提供了他们的月薪、奖金、福利等信息。但本IT薪资调查并不是一项仅仅局限于收入水平的研究，调查数据的定量分析和定性采访也显示，对于IT从业人员来说，薪酬并不是他们职业发展的真正症结所在，无论是管理人员，还是普通IT员工，他们的目光都已经超越了薪酬，看到了更远处......
信息技术职业显然仍是赚钱的理想选择，热门高级岗位的普通员工月薪也能达到万元以上，而高级管理人员享受百万年薪的大有人在。“钱”景不错的IT人更关注职业的发展前途。
IT业是一个勇敢者的游戏，对于享受着高薪的IT管理人员而言，职业风险和压力时刻存在，如何化解和克服是他们必须面对和解决的问题。这需要一些技巧，更重要的是基于对行业发展的判断和自身职业的规划。
如果行业也有性别，IT显然是个男性。成为管理人员的铿锵玫瑰，女性要承受更多的压力，承担更多的责任，需要更多地努力去平衡工作和生活。和男性相比，她们更可能面临职业天花板，但这不等于说女性就毫无优势可言。
对于管理人员来说，为企业吸引到优秀人才，培养并保留人才是他们面临的另一大挑战。表面上看，目前的IT人才市场供求两旺，而事实上却存在着结构性的矛盾。对于普通IT人员来说，面对优厚的薪水福利，首先要问问自己是不是合格了；而对于优秀的人才，“薪”愁易解，人才难留，企业和管理者更应该考虑，什么才是他们最想要的。
IT管理层：高薪与高压
文/谈冶祯
“前途是光明的，道路是曲折的。”薪酬之外，IT管理人员更关心自己的职业发展前景。
我当然会关注有没有更好的工作机会。”Y先生是一家互联网公司的技术经理，这是他工作5年以来的第四份工作，现在他开始考虑是否要自己创业了。《信息周刊》“2006年IT薪资调查”的数据显示，高达80%参与调查的管理人员与Y先生一样，一边上班，一边寻找跳槽的机会。这一略显惊人的数字与薪酬福利、工作压力和对职业前景的不确定都不无关系。
高薪是原动力
“薪酬福利对我来说并不是最重要的。这个舞台的发展空间才是我关注的。”相同的意思以类似的方式从不同的IT管理人员口中说出。但雇主最好不要把此话太当真了，对于这80%有“寻找新的工作机会”意向的管理人员而言，寻找更高的报酬高居跳槽原因榜首。
《信息周刊》“2006年IT薪资调查”显示，IT管理人员今年的基本月薪平均为每月7,123元，较去年的每月7,004元上涨了1.7个百分点；今年的预期奖金和其他现金收入相比去年有了明显增加，从每月6,438元增加到了每月7,323元，每月平均总收入较去年预期增长了7.5%。
调查结果与专业人士的预期相符。北京外企太和企业管理顾问有限公司(下称“外企太和公司”)为许多大型企业提供人力资源咨询服务，该公司研发部负责人金可冶预计，2006年IT相关领域从业人员的薪酬涨幅将在8%左右。他认为，互联网泡沫破灭之后，经过近几年的调整，整个行业正在复苏，投资者的信心也开始恢复，IT人员的薪酬提高在情理之中。
调查显示，个人表现、阶段性项目完成和公司分红构成了除基本工资以外直接现金收入的三大主要来源。而股票期权在互联网泡沫破灭后似乎身价下跌，失宠于公司的长期激励计划，仅有不到9%参加调查的管理人员表示自己持有公司股票。选择“红股”作为期望的非现金报酬的管理人员仅占19%。
缺乏有效的长期激励让管理人员们表现出对目前薪酬的更高要求；因此，尽管“薪”情看涨，仍有30%的IT管理人员对收入水平感到不满，认为与他们付出的努力和承受的压力相比，公司的付薪水平算不上优厚。
同时，他们期待得到更多的福利和培训深造的机会，公司配车或用车补贴，周期性休假/延长休假和医疗福利等。“不少公司的人力资源部忙于招聘和付薪，资金和人力上很难再投入到员工培训和其他福利上。”美世人力资源顾问公司顾问张婉蓉表示，“这与公司的组织架构和业务发展，以及行业的发展阶段不无关系。”
压力无处不在
享受高薪的代价是承受高压。经年累月长时间的工作，学习、人才和业务需求的压力不断加大，“做不动了”成了IT管理人员们口中经常出现的抱怨。
“我几乎没有准点下班的时候，每周大约会有一两天加班到近12点，通宵加班的情况每个月也会出现一两次。” 一家外资咨询公司的技术经理说，“偶尔不需要加班，自己还会觉得有些奇怪。”
调查数据也显示，IT管理人员的工作时间普遍偏长，每周的正常工作时间平均为46小时，加班或下班时间处理突发事件的时间每周平均为9小时，每天的工作时间远超过8小时，达到了11小时。相应地，IT管理人员对于公司的非现金报酬的期望中，“周期性休假/延长休假”位列第一。
压力不仅仅来自超长的工作时间，信息技术发展一日千里，要求从业人员不断更新自己的知识。对于管理人员来说挑战更大，不但要保持自己在技术方面的专长，还要不断学习管理知识。《信息周刊》“2006年IT薪资调查”显示，管理人员对于公司非现金报酬的期望，排名第一的就是“深造/培训”。“尽管工作非常繁忙，我仍然要求自己每天学习。”滨特尔水处理设备有限公司IT经理吴吉说，“管理人员要让自己始终保持一种学习状态，而非掌握技术本身。”2005年，吴吉在复旦大学完成了MBA的学习，现在她每年仍然要求自己考取一两项相关IT认证证书。
为快速发展的企业工作，IT管理人员必须追求更快的工作节奏。“南航快速发展的业务对信息技术的需求是最大的压力，”当被问及工作的压力时，中国南方航空股份有限公司计算机中心的陶成庆说，“以前是我们推着客户走，现在是客户的需求推着我们走，对我们的反应速度提出了巨大的考验。”
媒介购买机构群邑公司(GroupM)在中国也处于快速扩张的阶段，公司目前有员工大约750人，预计到今年底将发展到1,000人。公司的快速成长要求IT部门变得更敏捷，以满足经常变化的业务需求，这为中国区IT总监潘进杰带来了另一个大问题。“有管理能力的IT人才太少，很多很好的想法会因为下属执行力的问题而无法实现。”潘进杰说，“人才是我最大的压力。我常常需要停下脚步，回头看看下属是不是已经落下太远了。”
打破职业天花板
IT管理人员对未来工作发展的前景及薪酬增长潜力的预期分歧很大。当被问及“您认为IT领域的工作及其薪资增长的潜力和两年前相比有何变化？”时，选择“一样好”的调查参与者为13%，39%的人认为“现在的前景更好”；同时，近一半的人表示了对前景的“不确定”。
目前IT行业已经开始被重新评估，被认为已经开始“回暖”，但是业内人士却表现出了一定程度的担忧。
外企太和公司的金可冶就认为，在某些领域，如互联网无线增值领域就存在过度投资的状况，一两年后可能会再次出现泡沫破灭的情况。就薪资情况而言，无线增值领域近两年就已经出现了付薪水平虚高的现象，2003年、2004年的薪酬增长一度达到30%~40%，2005年的增长率回落到17%，但这仍然与实际创造价值不符。
即便不考虑个别领域投资过热的因素，信息技术的作用仍受到很多质疑。部分人依然认为，在中国，信息技术还只是一个锦上添花的辅助手段，很难构成企业的核心竞争力，智联招聘公司副总裁余用彤就持这样的观点。这让许多IT管理人员对自己的职业缺乏安全感。
如果IT管理人员无法接触到公司的核心业务，上升空间就显得非常有限。很多IT管理人员在谈及自己的职业发展方向时，不约而同地选择了向业务转型。余用彤介绍，在美国，信息技术已经成为企业的必需，自然而然IT人员在企业中的地位也会很高。“IT技术人才如果非常优秀，薪水甚至比副总裁还高。而在国内，优秀的IT人员做不到两年就转行做销售了。” 余用彤说。
然而还是有人能够突破职业天花板，在商业科技领域找到新的发展空间。联华超市股份有限公司信息管理总部高级项目经理梁威不久前刚刚离职，转投埃森哲咨询公司(Accenture)做起了IT咨询。“不可否认IT经理做到一定阶段都会遇到职业瓶颈。”谈到自己的选择，梁威说，“但我现在转换角色，从甲方到乙方，用自己的积累去为更多企业做IT咨询，这也是一个非常吸引人的广阔空间。”
调查结果表明，实际情况并不那么悲观。尽管在过去的1年中，有超过一半的IT管理人员和猎头公司有过接触，真正转变职位的仅有23%，而这其中因为离开前一家公司寻找其他机会而导致职位变化的仅占25%，超过一半的人是因为表现优秀得到了升职。
“中国还没有发展到遍地都是信息技术的程度，企业发展到一定规模，就不得不重视信息技术了，信息技术一定是越来越重要。”吴吉毕业于复旦大学计算机专业，曾经做过行政、文秘、销售等各不相干的工作，最后又操起了老本行。“我的一个朋友在国际商业机器公司(IBM)，他们受聘为一家河北廊坊的民营企业做IT预算，3个亿的预算居然仍在老总的预计之下。” 吴吉认为这是IT前途无限的明证。
sidebar
年薪百万，经历重于学历
参加调研的近1,700多名管理人员中，主管、经理级的管理者占了大多数，约为80%，分别是主管27%，经理22%，技术经理20%，项目经理12%；总监以上级别的约占参加调查的管理人员的20%，分别是总监7%，首席信息官(CIO) 4%，首席技术官(CTO) 4%，副总裁2%；另有2%选择了其他。
调查显示，主管、经理级别的管理者们2006年的基本月薪平均约为7,000元人民币；除基本工资以外的其他现金收入的期望为平均每月9,000元；2006年收入预期在20万元左右。
CIO、CTO、IT总监们2006年的现金总收入预期平均约为45万元人民币；而副总裁则要超过50万元。在这一级别上，根据公司规模、所处行业的不同，管理者们的收入差距也较大，收入高者可达年薪百万元以上。
另外，研究数据显示，从业经验在很大程度上决定了管理者们的级别地位，相对而言，学历的影响较小。
主管、经理级的管理者平均从业经验为7年；而CIO、IT总监、副总裁级别的管理人员从业年限平均达到12年。IT管理人员普遍集中在本科学历，占到全部人数的一半左右。有所区别的是拥有硕士学位的管理者在总监以上级别中比例较高，占到20%以上；而主管、经理级的管理者中硕士的比例平均在10%左右。
chart
奖金和其他直接现金收入的来源
个人表现 56%
公司分红 31%
项目阶段性完成 31%
特别技能奖金-工资单上的单列项 16%
特别技能奖金 15%
签约奖金 13%
留任奖金 8%
认证/培训 7%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
对未来12个月非现金报酬的期望
周期性休假/延长休假 33%
医疗福利 31%
深造/培训 52%
公司配车或用车补贴 33%
公司报销电话/传真/宽带上网费用 22%
认证考试报销 19%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
你的工作哪一点对你来说是最重要的？
工作的挑战性/责任 41%
工作时间的灵活性 37%
工作的稳定性 33%
福利 30%
晋升的可能性 29%
工作表现得到认可 27%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
为什么寻找一份新工作？
更高的报酬 75%
更有活力的公司 55%
自我完善 36%
个人/家庭的需要 22%
不喜欢现在公司的管理/文化 21%
更有趣的工作 19%
更多的责任 18%
希望加入一家创业阶段的公司 18%
更稳定的工作 18%
更换新的工作地点 12%
期权 12%
工作技能要求和我的技能不匹配 8%
寻找压力小一些的工作 4%
人才市场的机会太好，不能错过 3%
害怕被解雇 1%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
下列哪些因素会吸引你接受一个更低的职位？
更好的公司 55%
更多的工作上的满足感 46%
更具挑战性的任务 44%
灵活性/机动性 29%
期权 22%
工作地点 20%
更多的职业安全感 20%
不同的领域 14%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
普通IT员工：转向业务 驱动型人才
文/谈冶祯
薪酬优厚，机会颇多，IT看起来像一块诱人的蛋糕；但伸手之前，每一个IT人都应该问自己：“我准备好了吗？”
去年从某名牌大学计算机专业本科毕业后，小蒋进入了中国最大的互联网游戏公司盛大网络发展有限公司，从事一款游戏的技术开发，然而1年不到，他就准备离开这家纳斯达克(Nasdaq)上市公司了。“我最近提出了加薪，如果不行，我就离开。”小孙目前仍拿着毕业时每月税后3,600元的起薪。“税后6,000元以上”是他对下一份工作薪水的期望值。
参考《信息周刊》“2006年IT薪资调查”针对普通员工的调查数据，这个预期显得非常现实。目前的市场行情看上去很乐观：今年的基本月薪平均为每月3,749元，预期奖金和其他现金收入平均每月2,764元；平均月收入较2005年的6,015元预期增长8%。
市场对IT人才需求量的节节攀升是薪酬涨幅一路走高的直接原因。随着信息技术在包括金融、制造、通信、教育、医疗等各行业逐步深入广泛地应用，软件、硬件、网络等各类技术人才的需求都呈现上升走势。据中华英才网的统计，2006年，IT相关职位的需求分别占了上海、北京、广州、深圳四地全部招聘职位数的20%左右。
同时，表面的供求两旺掩盖不了IT人才市场的结构性矛盾。尽管IT人才的供应量很大，但是完全符合企业要求的优秀人才很少，这又从另一个侧面刺激了薪酬的增长。不仅是应届大学毕业生，就是有五六年工作经验的人也很少有完全可以适应行业和市场发展需求的。缺乏优秀人才是让很多IT管理人员头疼的问题，一位有长年海外工作经验的IT总监说：“他们(普通IT员工)需要培训，更需要转变自己的观念。”
普通IT员工也本能地感觉到，自己对于行业未来的发展要求还没做好准备。《信息周刊》“2006年IT薪资调查”显示，在一连串利好消息之下，参加调查的IT普通员工中仍然有近30%的人认为工作“没有安全感”，接近60%的人对于工作前途和薪酬的增长潜力表示“不确定”。
稳定难求
不安全感很大程度上来自工作的不稳定。31%接受调查的普通员工将“工作的稳定性”列入他们“对工作最看重”的因素，但现实常常无法满足员工对于“稳定性”的需求。
“并不是我爱冒险，喜欢换工作。” C工作不到3年换了三份工作，聊起这一点，他非常无奈，“第一家公司我去了不久就倒闭了，第二家后来被别的公司购并了。”IT相关行业市场的竞争格局就是这样，少数几家公司处于绝对领先地位，大量小规模的公司一起争夺剩下的一小部分市场份额，这些小型公司要长期生存下去，面临着激烈的竞争和重重压力，“这些创业型公司的生命周期也就是3~5年。”C说。而在参与调研的普通IT员工中，接近30%和C一样来自这类创业型公司。
另一方面，中国市场的发展潜力巨大，许多公司的业务伴随行业的快速发展不断扩张。对于在发展、扩张阶段的企业组织而言， 一方面对于人才的需求急剧扩大，另一方面又会因为组织结构和业务上不断的调整造成部分员工的流失。在信息技术的应用上也同样如此，公司为了适应快速发展的业务需求，会对IT部门的职能重新定位，IT策略发生变化，对人的要求、能力也会发生变化，如果个人不能够适应这种变化，很可能被淘汰。S公司2005年底刚刚进行了集团资源的整合，上任不久的IT总监表示，以规划中的集团IT架构来看，现有的员工一定会有部分被淘汰。
外包带来职业阴影
IT外包的趋势是对从业人员安全感的又一大挑战。如果说小公司让员工没有安全感，那么，作为实施IT外包的先锋，大型跨国集团公司如今也不再是“保险箱”了。
宝洁公司(P&G)从2002年开始实施IT外包到最后完成，全球六七千IT员工中，65%的员工跟随公司的IT外包去了接包方公司上班。宝洁公司为这些员工找的都是像国际商业机器公司(IBM)和惠普公司(HP)这样的好“婆家”，外包之后，员工的薪水福利并没有变低；但是好像被亲生父母抛弃了的孩子，这些从没想过要离开宝洁公司的员工突然就失去了归属感。同时，对未来的不确定性也增加了，因为他们不知道过了外包双方协定的员工保护期限之后会面临什么样的情况。
《信息周刊》“2006年IT薪资调查”显示，尽管已经实施IT业务外包的公司还不到一半，但员工们对外包可能对自己带来的影响普遍悲观，41%的人认为“相对低薪的职位会增加”，28%的普通员工认为“IT职位会减少”，另有25%的人认为“雇员的薪资会降低”。“从前‘一招鲜，吃遍天’，而如今变得随时可以被取代了。”Z毕业不久，在一家金融公司做技术支持，他的公司已经实施了一部分的IT外包，他有些忧心忡忡：“最重要的问题是，没有留给我时间培养自己不可取代的竞争力，外包就已经来了。”
唯一令人振奋一些的数字是，24%的人乐观地认为“劳动密集型工作被转移出公司，从事创造性工作的机会增加”。这也是IT管理人员最认同的说法。明基电通信息技术有限公司中国营销总部IT经理周庆瑜就认为，部分业务外包以后更能体现IT人员的价值所在，他们可以更专注在某一个领域，变得更有竞争力。
业务驱动型人才受追捧
《信息周刊》“2006年IT薪资调查”发现，与30%缺乏安全感的普通员工相反，20%左右参加调查的普通员工认为工作“完全没有挑战性”。对此，周庆瑜的看法是，这些员工通常只关注纯技术，而对于某项技术，一两年内完全了解是完全能做到的，而且成熟的公司对于新兴技术的引进也会相对谨慎，在这种情况下，如果IT人员仅仅从技术的角度上看问题，自然会觉得没有新东西可学，“完全没有挑战性”了。
但是很快他们就会发现自己处境危险了。根据顾能公司(Gartner)近期发布的一份报告，随着企业向采用商品化软件和虚拟化系统的方向发展，对拥有具体IT技能的雇员的需求量将每年下降10%。应用领域的这一变化将消除对历史上一直非常重要的技能的需求，预计企业对雇员的需求将从IT专业技能向更强的商务分析技能转变。
而事实上，“技术过硬的同时必须懂业务、善沟通”已经成了现在很多企业选择IT人才的标准了。甚至有IT 经理表示他在用人时，对业务的理解更重要，技术反而被排在了第二位。原因是IT人员都有专业基础，培养技术能力很容易，但懂业务才能的IT人员实在是太少了，对IT人员来说，也很难在短期内培养其商业和管理才能。
这为IT人员指明了发展方向：做懂业务的IT人。善于学习是IT员工的特质，但改变观念是制胜的前提。
调查数据显示，现在绝大部分普通IT员工还没有真正理解“了解业务”的重要性，只有6%左右的人认为“工作能在多大程度上帮助公司实现目标”、“理解公司的业务策略”、“融入公司的策略制订和目标制订”等与业务密切相关因素是他们最看重的部分之一。
对于企业中IT部门中的普通员工而言，与市场上成千上万拥有同样技术的竞争者相比，优势就在于对企业的了解。但要留在企业并获得更好的发展，“员工要清楚地意识到自己公司业务的独特贡献，是通过对信息的管理利用保证和支持业务的成功，而不是技术优势本身。” 媒介购买机构群邑公司(GroupM)中国区IT总监潘进杰总是提醒员工：“多想想你与公司、与业务的关系，力求成为业务驱动型人才，而不是技术驱动型人才。”
潘进杰认为，对于企业IT部门的员工而言，成为业务部门的战略伙伴，从事核心IT业务是他们应该做的事情。有了这样的观念，再树立起服务的意识，培养沟通交流的能力，学习推销自己的技巧，一切就水到渠成了。
由此，我们可以画出一个普通IT人员的成长路线图。一开始，他也许80%的工作时间都在写代码，但他仍然会主动去了解业务，用业务人员能懂的语言去和他们沟通，了解他们的需求，用技术手段改进系统绩效，满足业务需求，然后再去倾听客户的反馈。这时，他写代码的时间比例降低到了40%。一段时间的积累后，他逐步对业务有所了解，甚至可以开始推销自己的一些想法，主动为业务部门提出一些技术可实现的改进建议。这时，他也许还有10%的时间仍然在写代码，但对于公司而言，他已经变得不可取代了，不是因为代码，而是因为对业务的深刻了解。
chart
你所在公司会将部分IT业务外包出去吗？
是的，外包给国内公司 22%
是的，外包到海外公司 8%
是的，既有国内外包，也有海外外包 13%
不 43%
不知道 14%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
你认为外包对于IT从业人员来说有什么影响？
相对低薪的职位增加 41%
IT职位的减少 28%
雇员的薪资降低 25%
从事创新性工作的机会增加 24%
技术的价值减少 21%
进步的机会变少 19%
支持外包工作的职位增加 18%
技术的价值增加 16%
雇员士气降低 16%
是全球业务增长的一个重要方面 13%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
你的工作哪一点对你来说是最重要的?
福利 38%
基本工资 37%
工作时间的灵活性 37%
工作的稳定性 31%
工作的挑战性/责任 30%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
十分之一撑起的半边天
文/谈冶祯
女性IT从业人员对工作有更高的满意度和稳定性，但却不是因为薪水。
通常情况下，IT仍是一个“让女人走开”的领域，《信息周刊》“2006年IT薪资调查”的参与者中，不论是管理人员还是普通员工，女性都仅占了不到10%。但对于这些撑起IT半边天的十分之一而言，并非没有好消息。调查同时显示，相对于绝大多数男性从业人员，女性对于她们的工作更为满意，流动率也更低。
和女性相比，男性似乎天生对技术方面更有兴趣。但这并不能成为阻碍女性进入IT领域并取得成功的障碍。联华超市股份有限公司信息总监陈爽坦率地表示，相对于技术，自己的兴趣更多在管理，但只要同样有技术背景和管理素质，性别并不是女性IT从业人员职业发展道路上的绊脚石。
同时，女性要付出的东西的确更多，但她们更具有韧劲，不会轻易转换方向，更珍视自己的工作。滨特尔水处理设备有限公司IT经理吴吉一直工作到生孩子的前一天，加完班，收拾好东西，第二天住进医院生孩子，而产假刚结束，为了弥补三四个月的空白，又是每天的加班加点。这从一方面解释了为什么女性IT管理人员要相对稳定。
过去1年中，职位发生变化的IT管理人员中，女性只有9%离开前一家公司寻找其他机会，而男性的这一比例超过25%。在目前公司任职的年限，女性管理人员平均为6年，比男性的5.4年也略长。这些数据都显示出女性IT从业人员要比男性更稳定。她们对于收入的满意度也略高于男性。表示“很满意”的要比男性高出5个百分点，而表示“不满意”或“非常不满意”的则比男性同行低5个百分点。
尽管满意度要高于男性，女性IT从业人员实际的收入所得却要比男性低。以参与调查的管理人员为例，2005年月平均总收入女性约为1.1万元，而男性平均为每月1.4万元。2006年月平均基本工资女性约为7,000元，每月比男性少200元；对除工资以外的其他直接现金收入的预期也有较大的差距，男性平均预期为每月8,000元，而女性仅为每月6,000元。从调查的结果来看，女性得到更高级别的工资的机会也更低，33%的男性表示，公司会以更高的薪资级别作为奖励，而女性的这一比例仅为18%。
这样看似矛盾的结论，与女性和男性员工对工作的理解不同有关，相对而言，女性更重视工作的稳定、福利和休假，而男性则更重视工作的挑战性和责任、晋升机会以及工作表现得到认可。
对于稳定性的重视，使得女性往往更“沉得住”、更踏实。德尔福(上海)动力推进系统有限公司IT经理李英在谈到未来的职业发展时表示，她喜欢IT，和其他人一样，职位越做越高也是她的愿望，但与其坐“直升飞机”，她更愿意选择稳妥的方式，确保每一步走得扎实，得到足够的积累。
但稳妥有时候会显得过于低调，这并不利于女性IT人员的发展。“如果我达到一定的能力，我当然会争取相应的待遇。”身材高挑，一头长长的卷发，时尚的耳环，吴吉看上去自信、干练。她笑言自己是个“直接”的人，享受工作带来的成就感，当然也包括薪水的回报。吴吉认为女性IT管理人员具有很多优势，比如善于沟通，工作细致。
过去1年中，职位发生改变的原因
男 女
表现优秀/培训 48% 66%
公司重组 25% 25%
解雇/开除 0.5% 0
离职 26.5% 9%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
总体而言，你对现在的总
收入满意吗？
男 女
很满意 2% 7%
满意 18% 17%
一般 49% 51%
不满意 25% 21%
非常不满意 6% 4%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
你所在公司给予你以下一种或几种奖励方式？
男 女
期权 13% 16%
奖金 38% 42%
更高的薪资级别 33% 18%
更高的职位 33% 32%
以上均非 20% 21%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
你的工作哪一点对你来说最重要？
男 女
工作稳定性 32% 38%
福利 30% 35%
假期/带薪休假 30% 34%
工作的挑战性/责任 42% 30%
晋升的可能性 29% 24%
公司财务状况稳定 15% 25%
数据来源：《信息周刊》“2006年IT薪资调查”。
留“才”之道
文/谈冶祯
留住人才，薪酬是基础，发展是关键。
曾经的“21世纪什么最贵？人才！”，电影《天下无贼》中的一句经典玩笑却是当前IT相关领域的真实写照。信息商业渗透到每个行业，IT人才的需求不断增加，而居高不下的人员流动率也就成了IT管理人员甚至企业的心头之痛。《信息周刊》“2006年IT薪资调查”显示，80%的IT从业人员有离职意向，远高于韬睿咨询公司(Towers Perrin)对所有行业调查得出的60%的结论，难怪不少IT管理人员抱怨自己成了企业的“培训经理”。
一个长久的雇佣关系，是各方面因素达到平衡的结果。而对于IT从业人员而言，年轻的人才结构，日新月异的行业发展变化，都使得他们关注的重点不仅局限在薪酬水平，而是扩展到了发展空间、学习机会、职业规划等更长远的方面。在这种情况下，企业要保持IT员工的相对稳定，从员工的付出中获得稳定的收益就必须付出更多。因此，不仅是因为企业要为IT人才付出更高的薪水，更是因为要从各方面满足他们学习、发展的需求。
激励性的薪酬
薪酬是留住人才的基础，根据《信息周刊》“2006年IT薪资调查”显示，接近80%的IT普通员工寻找新工作的原因之一是薪酬水平。W先生一年半前被公司从上海召回总部担任IT总监，他所在的公司是中部一家老牌国有机械制造业企业，上任之后，他首先说服公司将IT部门定义为一级部门，成为产品研发的平行部门，IT在公司的地位提高了，薪水和福利也有了较大幅度的提升。W先生表示，薪水不仅是一个数字的概念，还在很大程度上代表了一名员工的价值和企业对他的认可程度。去年以来该公司40多人的IT队伍仅有1人辞职。
潘进杰担任媒介购买机构群邑公司(GroupM)中国区IT总监也只有半年多时间，目前他正在调整IT部门的薪酬结构。公司的业务发展对信息技术的要求越来越高，相对于各方面体制都很完善的大型IT公司而言，高水平的薪酬待遇可以帮助公司吸引和保留一些人才。但留才的效果并不和所付薪水成正比。以前公司员工每年的加薪幅度可以达到100%，但这并不能达到有效留住人才的预期。潘进杰认为，相对于可控的薪酬数据，员工的想法是很难控制的，制度的公平就显得很重要。100%的薪水涨幅，也许会让员工认为长期以来他得到的回报一直偏低；更糟糕的是，下一次的调薪，也许99%的增长也难以再令员工满意。潘进杰现在做的，是在公司的整体标准上建立一套针对IT员工的薪酬制度标准，定义每一个职位、层级，相应的薪酬范围，以及调薪的标准和幅度。
职业规划与指导
对职业发展前景的不确定，在一定程度上影响了IT从业人员的稳定性，而不确定的根源很大程度上又是因为他们缺乏有效的职业规划。
为了满足员工自我发展的需求以更有效地保留人才，企业目前普遍采用的方法是轮岗和对人才渠道的划分。员工在某个岗位上工作一定时间后可以主动提出换岗，从技术转向市场、管理甚至销售，在不断尝试新角色的过程中确定自己真正的兴趣所在。联华超市股份有限公司则把轮岗的方式又进行了变通，将“一人多岗”和“一岗多人”结合在一起，同一名员工在某一个系统项目中承担第一责任人的角色，同时在另一系统项目中承担第二责任人的角色，这样员工有机会同时学习不同的知识，发现自己的专长所在。
在此基础上，公司为IT员工提供不同的发展道路。在明基电通信息技术有限公司，IT员工一般的发展前景有两个，一是从一般工程师做起，然后转型到系统分析，了解了一些业务情况之后，可能参与到一些项目的管理，然后转向一些管理工作；另一条道路就是通过对业务的不断了解而转向内部咨询，为业务部门提出意见。
而借鉴国外的一些先进方法，越来越多的公司逐渐将人才渠道划分为管理和技术两条平行线，对于热衷于技术的IT人员，即使在职务上不能晋升，走技术专才的道路仍然有很大的发展空间。中国南方航空股份有限公司的IT人员就有自己的技术路线职业发展通道。IT人员可以从工程师开始向、资深工程师乃至专家发展，同样能和管理人员一样，得到公司的认可，享受同样甚至更好的待遇。正因为有这样的职业通道，IT员工能自主选择、确定发展方向。尽管薪酬水平还略低于华南地区同行的付薪水平，该公司的IT人员流动率一直保持在正常的范围内，而留下的都是“想做一些事的人”。
培训和更多挑战
对于年轻、爱冒险、愿意接受挑战的IT从业人员来说，薪水、待遇、朝九晚五的安定工作环境并不能让他们感到满足。施展拳脚的空间是对他们最大的诱惑之一。寻找更有活力的公司和自我完善是除薪水之外，IT员工跳槽的最主要原因。
基于行业的特征，IT员工通常都希望通过各种培训不断进行自我完善，许多公司也把培训作为留住人才的有效方法。对此，潘进杰有自己的想法，外部的专业培训很多时候起到的只是传达给员工一个基础概念的作用，所授内容并不符合公司的需求，也不能融入到公司的环境。因此，GroupM公司虽然也鼓励和支持员工参加各种外部IT专业培训，但更重视内部本身的培训，并把内部培训作为培养、保留员工，进行长期投资的一个重点。
许多IT从业人员之所以一开始选择了IT，就在于其技术不断更新带来的挑战性。优秀的IT人才都喜欢接受有挑战性、有创造性的工作，更多的授权、更大的责任对于他们更具有激励作用。H先生是一家国有企业的信息中心主任，他承认，单就薪酬水平而言，公司并不具有竞争力，但作为实力强大的国有企业，随着对IT投入不断加大，新项目、新技术的不断引进，为员工提供了许多绝佳的机会，使得公司成功地吸引并且留住了一大批优秀的IT人才。
理“才”，需要合理的流动
企业使尽浑身解数留住人才的目的最终是为了让他们创造价值，因此，“留”的前提是员工必须是“有用之才”，至少是“可造之才”。因此，不少IT管理人员都认为，普通员工队伍如果太稳定，和太不稳定同样糟糕，合理的流动性有助于保持队伍的激情和创造性。甚至有一位首席信息官(CIO)表示，他愿意付出更多的离职补偿，让一些不符合企业要求的员工离开，这样才可以去招聘更优秀的人才，为企业创造更多的价值。 (：董益强)
（责任编辑：职场达人）
|
