大学生职业生涯规划论文连载②

大学生职业生涯规划论文连载②

大学生职业生涯规划最新论文连载②，主要阐述基于激励的企业职业生涯规划设计的理论和现状。生涯设计公益网()职业生涯规划专题组推荐。

3 我国企业职业生涯设计激励现状分析

3.1 我国企业职业生涯设计激励现状
一份《中国人力资源发展报告》显示，在被调查的国内2100多家不同背景的企业中，仅有274家明文发布员工的职业生涯发展计划，占调查总数的15%，其中7．2%的企业为员工进行职业规划并按规划进行，报告还显示，有近80%的企业没有认真关心员工的职业生涯管理。由此可以看出，在我国大部分企业并不重视员工职业生涯管理，缺乏针对员工的职业生涯设计更已经成为我国企业中的一种普遍现象。

大多数企业，更注重一种静态的人力资源管理，比如奖惩、考核、各种规章制度等，一般只关心员工的表现和企业的发展，但实际上缺乏真正站在员工的角度去考虑问题。薪酬和职业发展作为两种主要的员工激励手段，越来越多的国有和民营企业只注重利用薪酬体系来激励员工，但对于员工职业发展给予的重视程度就相对较少。

调查还发现，正在建立、拟建立或没有员工职业生涯发展计划的企业高达1550家，占有效样本总量的85%。可见我国许多企业已经意识到职业生涯设计的重要性，也意识到了员工渴望成长、渴望企业对其进行职业生涯设计。在我国，企业还没有系统地进行职业生涯设计与管理，只有一些零星的职业生涯设计与管理的做法，如根据员工的发展需要，生涯设计公益网()职业生涯规划 支持少数员工的学历性培训，将一些有发展前途的员工，进行工作岗位轮换，将要提升的员工，送到专门的机构培训；利用绩效考核信息，进行职业指导，普及相关知识等对员工进行的职业开发等等[5]。

近年来，国内一些企业已开始将员工的职业生涯规划列入企业人力资源开发计划内，如深圳平安保险公司倡导“员工终身规划”，从员工进入“平安”的第一天起，就帮助他们制定个人在企业中发展事业的计划，让员工“依存于平安，发展于平安”，又如海尔集团采取的“人人是人才，赛马不如相马”的职业生涯管理经验。我们可以看到，我国企业已经开始进行了有效的职业生涯开发实践活动，但仍然存在着一些问题[6]。

3.2 我国企业职业生涯设计激励存在的问题

我国许多企业虽然已经开始进行了有效的职业生涯设计实践活动，但毕竟是处初始探索阶段，与其他发达国家相比，仍存在着很大的差距。而且我国企业在运用职业生涯设计对员工进行激励方面存在着或多或少的问题。

1．脱离了人力资源基础性工作的指导，如人力资源规划和工作分析等。很多企业在进行员工职业生涯设计的过程中，往往注重职业生涯阶梯的设计，开发多条晋升路线，使不同员工在各自通道上自由发展，但职业生涯规划必须在企业战略与人力资源规划的指导下实施。如果忽略了企业战略与人力资源规划的指导，单纯的职业生涯阶梯设计是不会发挥作用，甚至会产生负面作用，将导致员工的职业生涯规划与企业发展方向不能很好地结合，既给企业造成了损失也使员工错过了机会。

通过人力资源规划，并在工作分析的基础上进行人员需求和供给的预测，从而制定合理的人员需求和发展计划，在员工发展与企业需求之间进行匹配，避免人员太多或紧缺，但大部分中小企业，对这些基础性工作认识不够，在制定人员需求和发展计划时，缺乏合理的工作分析，企业甚至不清楚需要哪些岗位，需要什么素质的员工，生涯设计公益网()职业规划这样必然难以保证对不同岗位的工作作出公平、公正的评价，同样也难以保证对什么样的员工给予发展。总之，职业生涯设计的目标就是要使员工个人发展与企业发展结合起来[7]。

（责任编辑：职场达人）