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关于管理员工 1.布置工作一定要清晰：那种“我不管你具体怎么办，只要能达到好的效果就行”的管理风格其实是很多管理者逃避责任的托词。说实话，这种人我基本可以断定、他们说这话的时候自己都没想清楚什么算是“好的效果”（这是对CEO能力判断的的第8个方面）。举个例子，乔布斯对ipod的指示是“不能超过三次就要让用户找到自己想要的歌曲”，如果把这句话换成“这个体验不好，我需要最极致的用户体验”。大家觉得说出哪句话的领导是有水平的？ 2.定目标要说清楚做到什么程度算是好，什么算是不好：我不认为一定要让每个员工知道公司的最高目标，但是至少每个人都应该知道自己手头在做的工作做到什么程度算是好，做成什么样子算是不好（这是对CEO能力判断的的第9个方面）。一个员工知道自己做的事情是还没有达标的时候，他自己都会着急的。如果员工们都不知道自己做的事情行不行，那他们的目标就只是把工作凑合完成而已。 3.不讲对错，只讲利弊：处理事情一定要成熟一些，公说公有理婆说婆有理是社会上永恒不变的真理，所以不要从道理角度去管理员工，而应该从利弊方面去考量。对一个公司而言，一个非常对但是没啥利益的事情绝对不如一个可以获利但不那么公平的事情的。 4.开人重于招人：谁都不是伯乐，我不信哪个领导说眼观真的那么准招来的人个拧个的牛。如果一个公司半年没主动开一个人，只能说明两点：1）管理者眼光太牛逼；2）管理者失职。可惜我见到的基本都是后者（这是对CEO能力判断的的第10个方面） 5.培养下级还是挺重要的，关键时刻一般都是你自己培养的人最能扛事儿！所以还是不要随便说“我不管你具体怎么办，只要能达到好的效果就行”这样的话吧，哪怕你也不太懂，放下身段一起探讨一起成长也可以啊。 6.惩罚比奖励更具备刺激性：奖励只是锦上添花，惩罚机制才是促进业务发展的有效动力。不要担心一个人因为被惩罚而离职，那只是说明他不适合在这样的竞争环境下生存。 杂谈一下业务 1.用户需求：这个事情很多产品狗、运营狗、战略狗等等提了无数遍了。但我觉得还是有必要再提：一定随时提醒自己这个业务到底满足了哪些用户的哪些需求！很多初创团队，尤其是拿了一些天使或A轮之后，就开始得瑟——要扩大用户量、要在媒体曝光、要提升办公室的逼格。。。然后大家在一片红红火火的自Hi当中迷失掉了。等到一轮钱快花完了，从沉浸在通过买量获取的众多用户量中走出来的时候，发现其实啥都没有！用户很快流失、商业模式也没建立、团队陷入迷茫、产品看上去也不那么性感了。。。这都是源于忘却了初心，没有一直遵循解决用户需求这个核心原则去发展业务。 （责任编辑：职场达人） |
