|
“这是一个学习提高的过程，你不谈永远不会谈，而且你永远不会知道什么是最合适的时机。我们很幸运处在这样一个阶段，有机会经历这么多有挑战性的事情。你可以面对那么多不成熟的状况，可以容许你有那么多不成熟的想法，容许你不断地实践与改进。同时，又有很多很好的经验在前头，很多优秀HR在理论与实践上为后来者作出了有益的探索。这种环境对中国HR的学习成长是一个非常好的环境。”卢开宇认为，讨论中国HR胜任力不仅是适宜的，更是必要的。 生力啤酒的蔚智前则认为，在全球经济不景气的大趋势下，企业越来越“务实”，而对人力资源部这类“务虚”的部门心存犹疑，此时讨论HR胜任力或HR角色问题，是在“挑战自己、挑战社会”，是一个可喜的现象。 在1998年，香港人力资源学会配合密歇根大学在香港地区开展了HR胜任力的调查，当时的结构包括变革管理、个人可信度、HR实施以及业务知识四个方面。作为当时这个项目在香港方面的负责人，蔡惠琴感觉到很多企业的HR在业务知识上还有欠缺。“他们知道业务重要，但对业务的了解不够，很多企业HR意识到自己的不足和企业的要求，但能力还跟不上要求，他们要花多一点时间来了解生意如何。”进入到21世纪，e-HR的产生又给HR们提出了新课程，“每个人都要懂e-HR。很多人担心e-HR会让自己失业，他们不敢去跟老板谈，害怕自己没工作了，其实这只是让他们把工作做得更有效一些。” 业务知识、HR技术等都要花多一点时间，需要学习，需要慢慢掌握，但企业没有时间给你学，需要你马上就能胜任，这就是HR的压力。 很多企业HR更多是“救火队”的角色，哪些有问题就扑向哪里。解决问题，远达不到引导变革的高度。这种“救火队”的角色让他们自身也很被动，没有时间去考虑更多战略层面的问题。“不能从这些琐碎的事务中脱身出来，提高我们对战略决策的影响力，不能为企业的发展方向提供一点点贡献的话，我们的地位将有很大的挑战。”蔚智前充满了紧迫感。 “重要的是要培养自己考虑远景与考虑全局的能力。”卢开宇这样建议年轻的HR新兵们。（完） （责任编辑：晨鸿） |
