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对任何一家初创来说，都是最难的一个任务。笔者曾经参与过一些招聘销售人员的工作，有些不错，有些则很糟糕。笔者从中学到的最大的一个经验教训就是，许多初创公司招聘的速度都太快了。等待一个正确的时机(并招聘到正确的销售人员)是非常重要的。 让笔者深有感触的是领域内的一家初创公司，最近他们倒闭了。根据该公司的一名透露，他们实际上已经走在了一个很好的轨道。该公司已经建立了一个稳定的，而且受到了许多小的青睐。在完成了种子轮之后，公司创始人招聘了一个，这位副总裁曾经拥有辉煌的历史，在另外一家公司任职时，他把从500万提升到了3亿美元。显然，在销售方面，这位副总裁肯企业创始人(他是一名，而且没有销售经验)要强的多，对不对? 在接下来的几周内，这位销售副总开始和一些大企业进行了。但是，这些都要求了一些特殊的功能(这些功能可能对其他客户没有用)。很快，这家初创公司里所有的工程师都开始开发这些特殊功能了。你能猜到故事的结局吗?这家大公司客户退出了，这家初创公司花了几个月时间为这个的功能完全浪费了，而他们也没有足够的支持和发展了。 当然，这家初创的倒闭也有其他一些原因，比如企业创始人的失误，销售副总裁糟糕的技巧，以及在现金时机方面的霉运。但是笔者从这个故事中得到的最大的教训是，对于初创公司首次，在时机方面一定要万分小心，一定要确认自己招聘到的是一个正确的人选。 以下是一些经验教训分享： 1. 创始人：在招聘销售前，自己销售 如果你连十笔单都没有做过，或是对于自己的还没有完全了解的话，那么就不要去招聘什么了。虽然你可以招聘一个销售人才去搞清楚这一切，但实际上很难有效果。销售人员无法告诉你如何提升自己的产品以便。他们只会在一个最佳时刻到来的时候，把产品卖出去。Shoptiques公司的Olga Vidisheva说过，“我必须要自己试试怎么去销售自己的产品，然后我会告诉自己招聘的第一个销售人员该如何去卖产品…..如果我自己都没有做过，我是无法判断一个新人是否能完成销售的。” 2. 招聘一个能满足你目前的销售人员 如果你正在销售一个月订购为500的软件，那么招聘一个喜欢销售小规模产品的销售人才，不要去招聘一个喜欢谈大生意的人。如果你要让一个内部销售人员加盟，确保自己有一个合适的。内部销售人员不能干扰，并没有方向的工作。在你觉得之前，要仔细考虑下自身情况。 3. 询问正确的问题 笔者的一个最近告诉我们，他在招聘时，会列一个20个问题的清单，因此你也可以根据自己的实际情况，列出化的招聘问题，在这20个问题中，有几个还是挺重要的： 1) 上家给你的是多少? 2) 你达到销售配额了吗? 3)你的销售配额是什么类型的?-----是按照公司广义销量来评估，还是按照个人的流来计算? 4) 如果是前者，你自己为公司带了多少? 5) 你更适合寻求交易还是达易? 6) 你的交易源都是从哪里得到的?是利用自己现有的关系，还是每次都扮演一个全新的角色寻找新的客户? 7) 你是如何自己销售的，使用哪种? 我常常会给应聘销售的人一些任务，比如一些实际的销售工作，举子： 1) 如果雇佣你销售他们最新的自动驾驶，你会卖给谁?还有你会如何说服他们购买呢? 2) 如果你为一家新成立的冰茶公司建立一个销售清单，而且他们希望在店售，你该如何准备好这份清单呢? 4. 找一个不相干的人去应聘者 除了自己面试以外，可以找一些有销售经验的人参与面试。一些会找帮忙(好好利用一下自己的!)，也可以找一些有资质的朋友协助。PaperG公司Victor Wong说过，他就经常会要求自己的投资人参与面试，而且他们会经常发现一些自己无法发现的问题。你也可以请一些专业的招聘人员或是来帮助自己。 最后，如果你想要在销售这个关键位置上找到一个最佳人选，千万不要急。按照所有必须的步骤，慢慢来，否则就会像本文开头提到的那家公司，以悲剧结尾了。
（责任编辑：职场达人） |
