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对于限薪，主流是持赞成的，这符合。凡是针对，大多数人都会认为自己的少，他人分配的多，更何况有些与业绩不明显，且内部级差和外部差距过大。当然也有反对的声音，主要来自。他们认为，硬性的限薪方式会导致国企新一轮的。 对于国企薪酬，笔者有三问。 一问：国企薪酬究竟哪里出了问题 国企过高肯定是个问题。但高管们认为，高薪是薪酬的结果，这是的体现。这个说法上看似没有问题，但为什么认同不高呢？ 一是国企的身份没有市场化，薪酬市场化，地位官员化，两头优势占尽，这是一直难以服众的原因。即便是因不善而了，管理者仍会获得衣食无忧的安置，没有。 二是国企对层的是带有的方式，副职平均按系数的0.7或0.8取薪。有的企业拉开个0.1、0.2的差距，的明显。现有的体制使国企管理者因和业绩被淘汰的可能性极低。副职即使无能，一把手也很难将其淘汰出局。一旦发生矛盾，他们对首官的威胁会来自两个方面：一是降低其考核的优秀票率，国企的管理者还是很在意高优秀票率的；二是可以通过各种方式的“反映情况”，对首官形成“非议”，做企业完全没有“小辫子”很难。而的高薪只激励关键的少数，一把手可能数倍于副职，副职之间的差距也可能有之差。更重要的是高管层精干，和的管理规模普遍小于。如果从、工作强度、等方面综合评价，非公团队水平未必超得过国企。差别是一个是普惠制，一个是重点激励。最重要的是民资、管理层淘汰无障碍，可控。 三是的单一，主要是在，多数人的窄；而国企可以在政商两界游走，甚至在国有体制内在不同企业间游走。 机会和都是有成本的。 四是国企部门管理者并非都靠上位，特别是近些年形成“高地”后，许多政界人士“曲线救国”，避开官场激烈的，绕道商途。一方面积累上另一个台阶的经历（国企的明亡实存）；一方面有质基础人脉（企业松懈），更重要的是有高额的保障，进可攻，退可守，亦政亦商，两相宜。 五是国企管理者薪酬与业绩有性但不高。企业的时候，管理者以为由，争取到了水平的。但有些企业高增的业绩多数情况是市场给的，管理者的贡献并不是那么重要，比如资源类企业或者在胀阶段，资源上升带来的业绩。企业不好或者的时候，会以稳工队伍和、管理骨干为由，甚至考核以“苦劳”为进行，尽可能维持高位。有些甚至有，无。另一原因是，出资人对企业考核的不够，业绩的认定人为程度高、调节的空间大（国企的多数时间不，只留存，所以有调节余地）。特别是有和两套考核可供选择，总能找到有利于自己的指标体系，并且合充分。 六是国企号称为全民所有，全体职工都认为自己是企业的创造者也是拥有者，不仅是，全体也对这部分理论上属于自己的财富看得见，却摸不着，更享受不到，心存不满，挑剔是无可厚非的，也是有权的。 国企的薪酬问题主要集中在层。20世纪90年代后，性职工的体系已经建立，并且与、无差别。 二问：限薪是不是过于简单化 发出后，人们对简单“一刀切”的做法议论颇多。当然，偌大个，各地情况差距肯定很大，的普适性也一定不。但这种“切”法也不是完全没有道理。 2014年，公布的2013年中国的为0.473，按马建堂的说法：远高于国际警戒线。这个数字对中国现行的体系亮了红灯。收入分配体系的混乱也搞乱了价体系，要重建体系必须首先把不断拉大贫富差距的现行停下来，暂时放弃考虑，任何刚性政策一定会有硬伤，但矫枉过正也是无法避免的。 可以相信的是，这个限薪令不会是中央拍脑袋拍出来的。它只是中的一步策略棋。前期国资分类方案的提出，已经打下了差别的基础。 在把按不同功能分类后，今后一定是公益归公益、功能归功能、归市场，不同功能的和水平会有合理的差别。 除了企业按功能的外，在限薪政策下，企业内部也一定会倒逼着进行细分、贡献细分、分配细分。如果不进行分配，新的“大锅饭”、就一定会将企业“良币”驱逐。这个局面的形成，要承担不作为、不担担的。与无涉。 中央提出限薪要求，相信是做过各方面权衡的。的确立，一是要将国企现有的薪酬水平与整个水平进行比对；二要考虑与现有的薪酬倍差是否合理；三要研究整个水平与管理者的薪酬倍差；四要考虑整个的贫富差距；五是要考虑内的薪酬水平，相对地实现。 问题是个历史性的棘手问题。历史上的分配、的分配、的分配、的分配不断地导致着兄弟反目、社会动荡、阶级矛盾、战争爆发、更替。所以分配问题不简单是问题，也是、问题，从某种程度讲共产党就是为解决分配矛盾而缔造的。 分配对企业来说是，对团体来说是凝聚能力，对来说是执政能力。正是执政能力提高后，中央到了这个问题的重要性，才“小题大做”在政治局上研究这么“微观”的问题。看似简单化的，实则包含着复杂、深刻的，也反映了这个问题的全局性影响和解决的迫切性，更体现了一个为提高执政能力开始了在细节上的刻画。 三问：限薪后的会流失吗 限薪是否会引发新一轮的国企？流失是肯定的，但不会出现致命性的流失潮。 的人才体系曾经在进入发展的高潮期和大规模进入中国时过冲击，出现过人才流失潮。简单来看是导致，实则不然。全球大部分优秀人才的都非常强，比如、、等。几乎所有的都被称为是“企业黄埔军校”，说明其有人才是非常普遍和正常的。 国企短暂的人才流失高潮后，也出现了回流的情况。根本的原因是国企与、是两个差异性比较大的生态体。在国有体制中成长的人，进入非公体制后高薪的兴奋期很快就会被的、的人治、尊严的丢失、理念目标的不同所带来的不适终结。在满足了专业性极强、考核目标和边界非常清晰、充分、出资人、相溶的条件下，有人留下来，并最终融入了非公企业。但也有人或因自己的原因，或因非已因素选择了自己或回到体制。 其实，流动是正常的。即使没有外界的诱因，两种体制之间的流动也经常性地在进行着。国企在集团层面目前仍保留着较高的国有成分，但在层面混合的程度已经非常高。在这些企业中身份已经不明显，流动已经是司空见惯。 所以，两种体制无形中形成了门槛，相互之间无障碍性流动也是有的。 从另一方面看，出资人都有降低的要求，过高的、稳定的未来、平等的一定程度上也降低了民企的吸附力。这些年热和大型的爆棚，一定程度上反映了这种现象。 一旦国企后，非公的也会被带动随之下降。在下，非公、也会顺势降低水平。进而整个混乱的薪酬体系会得到重塑，民众形同末日般地快富、暴富心态也会渐渐平息。价开始回归属性，人们对未来的带来的焦虑会降低，社会也更可期待。 高薪一定带来高和高已经被2008年以来的全球证明是谎言。在涨潮中，猪都能飞上天，所有的都符合优秀的条件。但退潮后，还在天上飞的，才是真正的算得上企业家。 严格说来期是很难有优秀的企业家出现的，就如同和平时期出不了真正的将军一样。在期和期，能逆潮流创造辉煌的才是真正优秀的企业家，他们是上值得付出高额代价去购买的。可惜，他们并不赎买，不接受、不接受、不接受、也不接受，因为市场上开不出他们的价。 薪酬对的如同用药治病一样，没有不行，多了也有毒副作用。至少日本和德国的多数企业就不主张用重赏激励管理者勤勉。日本目前唯一活着的之圣稻盛和夫就不用，也反对一味论功行赏。他认为，企业效益好或者不好都不完全是者的，更多是造成的，所以效益好不会多给，效益不好也不少拿，更不轻易度。主义也毁了以立命、安生的、等，当然也把的成了招财猫。因为追逐绩效，还有更多的企业夭折在了的手中而出资人却混然不知。 中国的开市快五年了，创业板留给我们深刻印象的不是它如何用资本催生、新、新、、和新的，而是的一夜暴富，核心管理者的，创始人的高位退出，推的超高的。这一切都是对迫不急待的追求导致的。 2008年韩国：全球超200年的企业5586家，其中日本3146家、德国837家、荷兰和法国分别为222家和196家。和温和的，不仅让这四个从容地制造着长寿企业，也让这些国家有着合理的和稳定的政局，可持续性在这里充分地体现出来。 的在阶段性的盖上“天花板”后，开始倒逼，同样也开始减缓部门“逐利人士”向企业的流动。这些对企业来说都是的温补良药。 钱曾经是我们最的、最重要的，但肯定地说，钱也会是我们未来越来越不重要的。《易经》云：“形而上者谓之道，形而下者谓之器”。人的越往上走，追求越形而上。支付给的绝不只是、、、豪车、侈宴，更重要的还有尊严、、认同、归属。 同样不要忘记，人类迄今为止所有称得上伟大的工程都不是在下完成的。
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