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《 深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十七条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3.江苏省的规定为本人工资的1/3，上海劳动仲裁委把握的标准也是本人工资的20-30％.笔者认为虽然全国各地的情况不尽相同，但规定一个补偿金的最低限度是非常必要的。 二、关于无固定期限劳动合同的规定 《劳动合同法》在无固定期限劳动合同上作了较大调整，意在有效的遏止劳动合同短期化的现象，保证劳动关系的持久和稳定。 许多企业认为无固定期限劳动合同的大面积推行势必使企业用工制度陷于僵化，造成养老人和养懒人，加重了用人单位的用工成本，对企业的发展不利。因此纷纷采取规避手段，以“应对”《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同规定。 “华为员工辞职门”事件是其中的典型。从该事件可以看出，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同、中断劳动关系一定时期后，再重新招用劳动者的，劳动者的本单位连续工作年限能否合并计算为订立无固定期限劳动合同的工作年限？这个问题在《劳动合同法》中并没有明确规定出来。 类似的问题大量存在。《劳动合同法》第十四条规定：“在连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”但法律条文中并没有明确规定“连续两次”所指的“两次”之间到底隔多久可以算作是“连续”，举例来说如果劳动者与用人单位 终止了劳动合同以后，没有马上续订劳动合同而是出国旅游，过了2个月以后再同这个用人单位签订劳动合同，那么这种情况能不能算作是连续签订？ 综合以上分析，可以看到，《劳动合同法》在无固定期限劳动合同制度设计上仍然存在一些亟需完善的部分。借鉴其他国家的成功经验的，结合我国实际情况，笔者提出以下建议： 首先，合理规划无固定期限劳动合同的适用范围。 我国关于无固定期限劳动合同的适用范围十分宽泛，且没有例外和特别的规定。这不仅不符合各行业实际情况，而且也使用人单位难以适应和接受。我们可以学习日本的“终身雇佣制”.日本终身雇佣制并不是适用于所有企业的劳动者，它的适用对象主要是在劳动力市场中竞争能力较强的用工，即大企业和部分有实力的中小企业的正式员工，而对竞争力较弱的短工、临时工等非正式职工则不适用。完善的建议和思路包括：（1）对微型企业、个体工商户以及新开办的企业实行豁免，或者在一定期限内允许其劳动者签订固定期限劳动合同。（2）对需要流动性能和灵活性的服务业、劳动密集型企业以及相类似的岗位可以不适用无固定期限劳动合同。 （责任编辑：职场达人） |
