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“我深深觉得现在的学校根本不教孩子这个，”尼尔答得很急切，“我以前在大学教书时，便发现学生根本不懂得怎么作真正的批判思考──而且，这样的事不是上一学期课就学得到的。我以前念的是心理学，从儿童发展研究里面知道，批判思考要早在小孩子已经有能力作抽象思考的时候就要开始教才行。等孩子都已经固定在一种思考层次里十年，都已经长大到念大学了，你才开始教他们怎样作不一样的思考，真的很难教。学校应该要多让小孩子好奇一点，自己去探索，而不是单单教孩子会考试就好。孩子真正该学的是求知、探索的过程。” “那你对高中老师有什么建议吗？”我再问她。 尼尔的回答一样直截了当：“扔掉教科书！答案根本就不在课本里面。答案到处都是，就是不在教科书里。问题会变，所以，处理问题的手法也要跟着变。我们另也要检讨现在的数学绩效责任制，”尼尔多加这一句，“我们是有评量的结果，只是，评量的事情完全不对。” 和我晤谈过的企业领袖口里的必要技能和职场竞争力，显然都相当一致；但是，话说回来，前面访谈的对象几乎全都出身高科技业。其实我有刻意挑选，因为我认为科技业通常就是“尖端”的代表──不仅是科技的，这些行业于成长的速度、创造新工作的速度，也位在“尖端”的位置。而且，还不是随便什么普通的工作。这些公司创造的工作，往往是美国经济里面报酬较高的工作──而我们应该都希望能为孩子把这样的工作留在美国吧。所以，我才会认为这类公司希望年轻人能够具备的技能，应该特别重要。 只是，也不是每个年轻人都会进高科技业做事。所以，我把研究的范围放大，将其他行业最重视的技能也放进来考虑。马克．麦道克斯（Mark Maddox）是“北美联合利华食品”的人力资源经理。联合利华是食品业首屈一指的国际大厂，此外也生产居家护理、个人护理产品。二○○六年十一月九日，他以肯塔基州戴维斯郡（Daviess County）厂商小组一员的身份，在“区域教育联盟”（Regional Alliance for Education）赞助的研讨会上，和大家讨论就业准备的问题。没想到他口中述及的蓝领、装配线工作有怎样的变化，和布吕特口中过去几十年职场变化的说法，相似得出奇。 “二十五年前，管理阶层占总人力的 16%，行政人员占12%；但是，现在管理阶层只占 5%，行政人员仅余 3%。一九九一年开始‘持续改善工程’（continuous improvement）之前，员工上班打卡，由主管跟他们说该做什么；此后，叠床架屋的管理阶层就拿掉了。这才是变革真正的重点。改变的理由有很多，有财务上的、也有效率的因素。管理和行政都属于间接人力（indirect labor）──不属于制造过程──但直接人力才会帮产品增加价值，所以，干嘛不干脆运用后者的智能和职能来做全部的工作呢？这便是我们公司正在走的方向，其他许多同业也是如此。” “我们要求员工自主管理、持续改善、团队合作。因为这些变化，我们对工作人力的技能要求，就跟着改变，”麦道克斯再往下说，“对于领时薪的生产和技术人员，我们需要的是懂得自主管理的人，有能力自己解决问题，或是接受简单的训练就有办法独力思考，找到创新的方法来解决很棘手、很难处理的问题。我们已经没有主管在掌控全局……所以，找的员工也跟几年前很不一样，现在需要的是懂得批判思考、有创意、性向在机械方面、懂得积极吸收新知的人。这些便是目前需要的人力，是我们企业要在现今全球的大环境里成功的条件。我们不是只在附近的市镇里和同行竞争，我们还要和印度邦加罗尔竞争。现在都是全球性的竞争，这便是我们必须面对的挑战。” 麦道克斯眼前的听众，包括了企业领袖、社区领袖、教育领袖。他虽然没有点破大部分的高中毕业生都欠缺批判思考和解决问题的能力，但还是明确指出联合利华要雇的人才需要高中以上的教育程度，甚至学士、硕士的学历──而且，这指的还是装配线上的工作！ 我另也和两位零售业的高阶主管谈过，但他们要求匿名，因为不想让竞争对手知道他们公司正在开发创新的员工训练计划。访谈中得知，他们最重视的技能，和前面所说的完全一样。一位女士，在此姑且叫她苏珊，说起公司要找的经理人才需要具备这样的技能：“过去五年，我们的焦点都放在思考力上面，还有 EQ──他们有没有办法和人相处，有没有办法想出创新的点子，有没有办法把创新的想法端上台面和大家一起合作完成，诸如此类。” （责任编辑：晨鸿） |
