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二是中国人财向外流动的意识性反而降低，到国外找工作的人14年61%到18年的63%，因此可以看到，整个中国经济向好的情况下，我们吸引人才的力度越来越强，我们人才向外流失的风险反而越来越小。 三是中国求职者择业的因素，求职发展、秋叶和择业的机会和雇主的价值观，求职者现在看重的不是薪水和福利待遇，是企业当中的个人成长，这也是企业吸引人才的时候也是必须要关注的一点。 最后，在企业内部如何应对变化才能做好人力资本更好地运营和创新？智联招聘这几年做了非常多的公益的事情，比如说做每年“就业有未来”，号召更多人关注大学生就业，同时关注中国最佳雇主和颁奖，这个事情2005年开始引入国内，把雇主品牌概念引入国内。每年做中国最佳雇主评选的时候，有两个目的是非常重要的，一个是我们希望通过标杆的力量，让更多的企业重视雇主品牌的宣传，吸引更好的人才，其次希望大家看到在企业发展的过程中，到底哪些企业做的好的部分可以向更多企业进行传播和表达的； 通过这两年，中国从2015年到2017年，做榜单的评选以及做调研的时候发现趋势的变化日新月异，15年看到更明显的一点是企业和雇主之间首次实现了话语权的反转。之前企业和雇主之间更多的是以企业为主，雇主相对属于弱势地位。2015年我们发现，雇主的话语权首次反转，因此我们在2015年提炼出来的构建新雇主经济主义，雇主双方的生态发生了新的变化，2016年，随着互联网技术在整个行业更多的渗透，因此以伙伴关系以更平等沟通为主的企业社群方式在企业内部不断滋生、壮大。 2017年，我们称之为AI元年。这时候AI技术在企业内部进行更多的应用，因为我们会发现技术带来的企业带来了更多数字化的变化，我们称为制造未来。 对于2018年来讲，最佳雇主评选和调研已经开始了，这个过程有两个特点可以跟大家分享的，一个是任务分权，一个是个体赋能。 任务分权，希望讲到我们会发现互联网很多的内部管理的方式在进一步的普及，像项目制，源自于互联网企业，但是目前在非常非常多传统企业开始做运用，他打破了部门的格局，上下级的格局，以目标的方式把所有的人聚集在一起。任务分权变得越来越重要，对员工的管理应该从管理向运营转化。 其次是个体赋能，当我们用不着多把AI技术应用到工作当中以后，客服应用到了机器人，很多员工释放出来，释放出来以后，员工自己有技能提升的诉求，对于企业发展需要给他们进一步赋能，帮助他们成长。 在企业招聘人选和吸引人才的过程中，雇主品牌的影响，2005年把雇主品牌的概念引入中国以后，我们发现越来越多的企业开始重视雇主品牌，雇主品牌成为企业品牌非常非常重要的内涵和外延。做得好的雇主品牌的公司可以用雇主品牌的影响吸引到更多的人才，同时在雇主品牌的指引之下，更容易让企业文化在内部落地。我们发现雇主品牌影响力比较强的企业本身也会创造经济的价值。 当AI技术在2018年被更多企业应用的时候，很多员工要进一步赋能，非常多企业已经走到前面了，像猎豹，像AT&T，AT&T三年时间拿出2.5亿美金，对自己14万员工进行技能的提升和学习。因此我们发现，当越来越多的技术人才在市场找不到人的时候，他们可以从自己内部员工中提拔出47%的人让他们在新的岗位上继续为公司发挥预热。赋能对于企业来讲会变得越来越重要。 最后从人力资源和服务的角度来讲，希望给更多的雇主、更多的企业一些建议。我想谈三个方面，包括校园招聘、人才测评、海外引才。 校园招聘。每年只有1000多万适龄劳动力涌入市场的时候，人口红利在逐渐消失。但是同时又发现，每年毕业的大学生数量在逐年增长，700万、800万、900万，这些人在涌入市场的时候可以进一步激发企业的活力。因此，我们会发现越来越多的企业愿意做校园招聘，愿意从学校里面选择、培养自己的人才。在这里我也想呼吁，因为企业在招校园人才的时候更多去985、211甚至更TOP的学校，只去北大和清华。事实上还有很多在一本和普通高校的学生有非常好的潜力，希望企业在前期对他们有更多的关注，也许大二、大三的时候通过联合办学，通过学业的辅导，通过夏令营可以更多了解学生，让学生有机会进入企业以后他们的成长性和稳定性会更好。 （责任编辑：晨鸿） |
