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对大型上市企业而言，来自股东的压力会促使公司削减福利，即便公司的业绩不错，生产力也在提高。雇主在决定裁员时会考察两件事，卡普利说：“季度财报如何？需不需要在数字上下功夫？如果不这样做，我们就需要裁员，这样我们就能……另外，其他人都在做什么？”如果竞争集中在大幅降薪、强迫裁员上，分析人士就可能质疑某家公司为什么没有照规矩来。有时候，很多公司会宣布裁员，但却根本没有这样做。“以此作为一种手段来免受业内分析师的纠缠。”卡普利指出。 虽然对损益表底线十分关注，但很多公司并没有计算不断裁员、削减福利和冻结涨薪可能会令员工绩效、参与度以及人才流失率付出怎样的代价。卡普利说：“我还没有看到任何一家公司这样做，即便只是试图了解一下。也就是说，如果我们削减薪酬，对绩效、参与度、辞职率等等会有怎样的影响……他们并没有从成本效益的角度来考虑这些就业问题……他们会说，‘经济还很不景气；人们不会辞职的。’但是一旦员工有了底气，”卡普利说，“他们就会爆发”。 米希马拉（Philip A。 Miscimarra）则更多是从雇主的角度出发看待这个问题。作为Morgan Lewis劳动与就业法方面的合伙人，米希马拉经常与进行搬迁、外包、裁员或某类重大重组的公司合作。这些活动在近几年日益频繁。“企业的变化步伐相当快，”他说。“此类活动不仅越来越多，而且频率也越来越快……以前那些公司可能每五年做一次重大调整。现在绝大多数公司随时都在经历此类变化。” 公司不仅正在面对复杂、竞争激烈的工作环境，而且还要应对多样化的员工队伍。他们对薪酬福利有着不同的需求。很多公司的员工构成就好比字母“W”，米希马拉指出——较年轻和较年长的员工很多，中间年龄层属于少数。确保福利结构让每个人满意，同时还要在公司的承受范围之内，这并不容易。“当我还是一名年轻律师的时候，我可能接受用啤酒来支付我的薪水，”他开玩笑说。“而现在我所需要的薪酬构成则非常不同。” 无论公司是要不断引入新的业务线、放弃旧的业务线，还是完全改变经营性质，都会给员工和管理制造巨大压力。在这些改变发生期间，制定合适的薪酬非常困难。 “我没有发现曾共事过的公司因为想要提高生产力而站出来做出不近人情的决定”牺牲员工福利，米希马拉说。他是沃顿商学院的资深教授、沃顿商学院人力资源中心研究顾问组常务主任。“任何一家大型企业所做出的每一项成绩都是通过人来完成的……我所看到的是公司内负责做决定的人试图达到什么目的……现在远不是企业可以单方面做决定的时候了。”他又说道。在这种经济不景气的情况下，“越来越多的公司迫切希望用更少的资源做更多的事情。” （责任编辑：职场达人） |
