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从对话中可以看出，教授把一种他定义的“成功路线”强加给少年，让少年按照这个路线成长；而心理学专家则认为应该给少年时间，让少年思考清楚自己需要什么。 从对话中可以看出，教授把一种他定义的“成功路线”强加给少年，让少年按照这个路线成长；而心理学专家则认为应该给少年时间，让少年思考清楚自己需要什么。 作为一名GCDF，我们应该意识到，教授的处理方式是不可取的。在其全球推广的过程中，GCDF有一个非常重要的理念：作为职业规划师，你最重要的工作是给来询者展现更多的职业选择，而不是替来询者做一个职业决策。(As a GCDF, it is very important to remember that your job is to show your clients career options and not draw conclusions for them. ) 在国内推广时，这种理念经常会面临来询者的质疑“如果职业规划师不能告诉我如何去做，我干嘛要做咨询？咨询的目的不就是要你告诉我选择什么职业吗？” 这其实是职业规划工作开展的误区。职业规划的核心是 “以来询者为中心”。事实上，对于不同的来询者，其职业满足感来自于不同方面，有的人关注金钱、地位，有的人关注生活方式，有的人关注工作环境与氛围，有的人关注工作内容与自己的兴趣，有的人力图在其中达到平衡。对职业满足感的准确把握需要个人进行深入的自我探索。相对而言，更了解来询者、掌握更全面信息的是来询者本人。在这种前提下，如果职业规划师基于自身的经验、判断替来询者进行决策，可能会给来询者带来伤害。 许多客户在接受咨询前，已经有过一些初步的思考并可能得出一些结论，他们来找职业规划师就是希望得到支持或权威的肯定。在这种情况下，如果规划师不是帮助来询者做深入的探索，而是帮助他做决策，就落入了来询者无意识情况下的圈套，因为来询者作出的决策可能并非真正适合他. 有些职业规划师担心来询者无法做出正确的职业决策，而GCDF的核心理念认为：“来询者有能力识别自己的处境，有能力决策并自我修复”。职业规划师通过一些咨询技巧、评估方法来帮助来询者，协助来询者进行评估、发掘，使他们更深入地了解自己及自己需求，并最终做出决策。“替客户作决策”与GCDF的助人理念存在严重的冲突。 “来询者需要自己决策，并为自己的决策负责”！劳动力市场的整体环境在不断发生变化，来询者将来也要面对各种变化，来询者也必须能够处理这种变化，职业规划师不可能一生陪伴来询者，更无法为来询者的决策负责。 实际上，GCDF道德规范中也明确指出：职业规划师应尊重来询者决策与选择的权利，不能代替来询者做决策。就这一点而言，有两种人注定做完职业咨询后会很失望，其一视职业规划为万灵仙丹的人，他们期望职业规划师可以明确的告诉自己，今后走路时左脚怎么迈，右脚如何走。在这类人的职业发展、职业选择失败两次以后，他们就会明白职业发展是一个过程，一种尝试、一次旅行。 其二不相信有什么东西可以帮助自己，但仍在等待奇迹的人。这种人要么自救，要么只好看看能否走路踢着阿拉丁神灯或者串门碰到上帝好了。 第六部分、GCDF理念之四 引导测评应用的规范化、专业化 评估是职业生涯辅导的重要环节,其作用是系统的收集和个体优势、劣势以及需求相关的各种信息，帮助来询这更好地了解自我，并用于明确来询者所需要的服务类型。评估分为非标准化和标准化两类。 非标准化评估强调来询者的自我探索，如：分类卡，兴趣岛等。非标准化评估探索本身就是一种理解和获取，因此，对评估结果的解释并非特别重要。 标准化评估即通常所讲的职业测评，如：职业规划测评，MBTI，Holland职业兴趣等。这类测验均有其文化特点、效度、信度、常模等重要的指标，同时记分与解释的方法也各不相同。作为解释人员，必须有效地了解测验的编制过程，记分方式及解释。没有接受过测评出版机构的正规培训，有可能错误地解释测评报告，给来询者带来伤害。 在GCDF本土化过程中，职业测评的使用是一个被多次强调的问题，这源于国内职业测评应用的现状。例如：Holland职业兴趣测验有两种计分方式，一种是将某兴趣特点与自己的其他兴趣特点相比较，得到的分数为“自比分数”；另一种是将该受测者的某兴趣特点与常模群体中其他人的这一兴趣特点作比较，得到的分数为“常模分数”。前一种方式可用于自我探索和职业辅导，后一种方式可用于员工评价和选择，两种方式不能混淆使用。国内曾出现过利用“基于常模分数的Holland职业兴趣测验”进行职业辅导的案例，这是对产品计分方式及其原理不理解，而造成测验误用的典型表现。 （责任编辑：职场达人） |
