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l 让求职者留下关键经历的证明人，便于核实。 l 参考来自学校方提供的客观证据。 2、态度策：霸面、长信、诚恳电话 王乾在求职前时，学到了霸面“三板斧”：没有收到面试通知没关系，选定目标企业，直接去面试现场，要求面试机会，不答应就耗着，等待时间再长都没关系；在面试之后，记得撰写感谢邮件，描述你的收获；隔天，电话跟进面试结果，一定要再次表明自己很向往这个企业。虽然内心并不认同这样的做事方式，王乾还是有模有样的照做并打动了一家企业，获得了工作机会。几个月后，终因不胜任离职。招聘负责人困惑又遗憾：因为王乾的工作表现和面试表现实在太判若两人了。 HR对策：忽略“感动”，聘用要看“胜任”与否 此前有学生调查显示，74%的人认可“霸面”行为；43%的人认为“霸面”可能带来工作机会。当霸面开始流行，并且与耐心、执着、越挫越勇等特质无关，而仅仅是一种可学习的方法时，面试官更应回到原点，消除晕轮效应的影响，象对待其他应聘者一样对待这个群体，从特质、能力、风格等环节入手，评估其是否胜任或符合企业用人标准。 此外，识别态度真伪，HR的对策可包括： l 详细了解应聘者的信息获取渠道：从何处了解公司，是否有推荐人，与公司的联系等； l 了解应聘者对公司感兴趣的真实原因，识别态度究竟是形式还是有因可循； l 了解应聘者的长期职业规划，对行业分析与判断； l 尽可能暴露公司的潜在问题和风险，避免应聘者的盲目热情。 3、面经策：熟读各种攻略、面经，对常见准备好了“标准答案” 谢晶在参加WK公司的面试前，做了最充分的准备：收集了来自不同渠道的面试问题，结合前辈及来自网络的经验，对所有问题都做了认真准备，关键点了然于胸，并与同学多次演练，以求最佳效果。但面试结束，WK公司没有给她OFFER。WK招聘主管说：“在无领导小组讨论环节，我们留意到她的参与度过低；在结构化面试环节，她对问题的回答都是看似正确，遗憾的是这些回答并非她的思考，因为这些答案经不住进一步询问。 HR对策：开放式问题；即兴角色扮演；关注思考过程和细节 面试达人恐怕是面试官在面试过程中最为棘手的难关，他们熟知面试环节与流程，对于面试官心理甚至都有研究，因此有经验的面试官关注的不是面试者的答案，而是他们如何获得这个答案。面试官要清楚地知道，哪些信息是死的知识点，哪些部分是活的解决方法和创新。知识点不知道没关系，可以通过学习快速取得，而方法论的改变则相对不容易。 （责任编辑：职场达人） |
