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此外，针对于优秀人才的营销并不仅在校园招聘宣讲会，这个过程必须一直延续到员工入职甚至是转正。学生在找工作的最后阶段，往往容易患得患失，因此在入职前的阶段，仍需要对学生保持关注，持续影响，保证到岗率。通常的对策包括： l 公司营销：利用邮件、短信等工具定时传播公司的进展与信息； l 如有可能安排1-3个月的实习期，加速学生对于工作的熟悉和环境的融入； l 及早开始人才管理，配合各用人部门主管，安排相关指导人，尽早沟通与安排入职后的培训计划； l 向未来的公司员工开放公司部分福利与活动，例如参观日，春游，运动会，公司年会等，使学生尽可能早的卷入，成为公司人。 校园招聘的盲点 在人才竞争日益激烈的今天，校园招聘已成为企业越来越重要的预备役人才源泉。这也是诸多世界五百强企业高度重视校招的根本原因。企业开展校园招聘工作，容易忽略以下盲点： l 以终定始 关于校园招聘，前文提到很多方法、技巧。大家必须意识到，这些方法、技巧是“术”，看似重要但不关键。企业以终定始，从未来3-5年的战略出发，确定人才模型及发展规划，使预备役人才的储备、培养与企业战略保持一致；组织内的职业规划体系，明晰员工的成长方向，更能加速预备役人才的提升，这种做法是“道”，也是很多企业成功的关键。 从我们的经验看，在校招中重“术”不重“道”，短期得意、长期失意的企业也不在少数。 l 控制外包风险 校园招聘时间紧、任务重，很多企业选择外包，这存在一定的失败风险，需要加以控制，包括企业人才模型的构建及人才评价流程的明确。 企业人才模型的建立，需要立足价值观与文化，结合岗位要求，制定人才标准。过程中需要收集近两年的优秀员工案例，包括绩优学生生源地、毕业院校、内在特质等，作为来年标杆的参考因素。此外，还要总结失败案例，包括过去面试的表现，离职原因（薪酬，职业规划不清）等，以改善留任率。设计基于人岗匹配的人才评价流程，包括建立客观化的评价体系和培养专业的面试人员等。上述工作完成后，再进行外包，则失败风险可大大降低。 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
