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刨根问底的精神，在面试中至关重要。简历、面试时的自我介绍、常见问题，都有可能是面试者事先准备过、总结过的。浓妆艳抹的结果，使得面试官很难发现候选人的真实状况。这时，通过人才测评等技术手段，加深对候选人的了解就显得非常必要。 除了在面试环节增加更多面试经验之外，还有一些常见的对策： l 开放式问题：关注思维模式，分析过程而非答案本身。 l 多元化的测评手段：包括人才测评，即兴扮演等环节，能够有效进行多轮次验证，尤其是情景模拟化的测评手段，对于识别同质化人群通常效度更高。 l 巧用压力面试：通过压力和有挑战性的问题，例如“如果你不能通过面试，可能的原因是什么”，打乱面试者的准备顺序和惯性思维。 l 透过细节断真伪。面试官可以通过追问细节，判断面试者的回答是否源于自己的真实经历，乃至某些说法是否可信等等。比如近期读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西，通过“具体化”来判断是否出自面经的“标准答案”。 4、多offer策：脚踏多只船，更好选择的是“下一个” 柳晴的大学生活极其充实：系学生会副主席、英语协会会长、迎新晚会节目主持人；学习成绩优异，综合排名年纪前三；先后在4家实习、参加社会实践，尚未毕业，就有两家单位给出Offer。求职时，她拿到了包括500强在内的近10个Offer。她的求职观点是：“还没到最后时间，我才不要这么早就做决定。”就是这样一个不肯停下脚步的花蝴蝶，没到她设定的最后时间，就签约了JD集团。 “JD是一家优秀的公司，虽然不是最顶尖的，但发展速度很快，我对公司的未来很有信心；此外，公司让我清楚地看到了自己的成长目标、职业规划方向，对管理培训生的人才池培养计划，针对性也很强；最后，在我喜欢上这个公司的同时，他们的招聘也接近尾声，公司愿意将这个职位为我多保留2个工作日，事实上还有一些不弱于我的人也在竞争这个职位。这些让我意识到，JD是我的Mr right。所以，我签约了”。柳晴这样回顾自己的心路历程。 HR对策：差额淘汰率，人才营销，尽早成为公司人 对企业来说，让优秀人才清楚所属行业的未来及公司的前景，展示自身的潜力和实力非常重要：没有人喜欢在沉船上散步。完善的人才管理体系，能够让员工清晰自己的职业发展方向与未来，对毕业生来说，还有什么比成长和发展可能性更有吸引力呢？在做人才招募的时候，适度的差额淘汰率，让企业有更多的回旋余地，设定Deadline，也能够给目标候选者以必要的时间压力，加速他们的决策。 （责任编辑：职场达人） |
