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法院经审理后认为，公司作出的《终止试用期通知书》虽然将解除事由指向“入职后的工作表现不符合该职位的录用条件”，但其未能就陈某某工作表现不符合录用条件进行有效举证。因此，公司的行为缺乏合法依据，构成违法解除劳动关系。 然而，在是否继续履行劳动合同方面，法官在判决中指出，依据《劳动合同法》规定，违法解除劳动合同并不必然导致双方劳动合同继续履行。本案中，陈某某与公司之间劳动关系建立时间较短，合作基础较差，确认陈某某的合同已经于2017年11月29日解除，陈某某返还公司电脑一台。 陈某某不服判决提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。 法官建议 用人单位应审慎建立劳动关系 案件终结后，蔡笑法官对案件进行两点解读，第一，为什么判决网络公司违法解除劳动合同？蔡法官介绍，虽然公司提交的劳动合同中约定陈某某在签订合同时已明确知悉录用条件，经转正评估打分低于60分视为不符合录用条件，但《聘用通知书》及现有证据材料均未能对“录用条件”的具体内容做出明确规定。公司提交的现有证据包括：转正评估表、钉钉记录等，都不足以证明陈某某怠于工作。另外，公司认为陈某某未能参与安全教育培训，但现有证据并未显示公司曾在培训前明确告知陈某某未参加此次教育培训则构成严重违纪。 第二，为何判决劳动合同已解除？蔡法官介绍，由于陈某某在庭审中只要求继续履行合同，并不要求公司对违法解除劳动合同进行赔偿，所以法院不能判决赔偿。但从本案的情况看，陈某某在职期间短暂，双方信任、合作基础相对薄弱。另外，陈某某的职务有别于普通劳动者，其与公司法定代表人、首席执行官以及管理层间的沟通是否畅通，彼此间能否互信等将不仅影响到陈某某一人的工作效能，且将影响到公司整体的运营和发展。另一方面，也说明陈某某在劳动力市场上属于相对少数的高端劳动者，具有相应的竞争优势，有再就业的充分可能性。综合以上几点，本案中科技公司与陈某某间劳动合同关系已经不能继续履行。 针对此案，法官对用人单位提出建议：对于用人单位而言，用人单位在与特定劳动者建立劳动关系前，尤其是在聘用高级管理人员时，完全可以通过笔试、面试等多种方式，从技术、能力、匹配度等多方面对彼此间是否适合进行考察、审慎决定彼此间是否建立劳动关系。而一旦用人单位选择与特定劳动者建立劳动关系后，即意味着用人单位作为管理者应依照劳动法律法规，依法行使用工管理权。 法官对劳动者陈某某也提出建议：劳动者有权依法维权，但在诉讼过程中，劳动者作为当事人应遵循诚实信用原则。本案中，经法院释明相关法律法规并责令其填写如实陈述保证书，陈某某仍以涉及个人隐私为由拒不如实陈述与案件相关事实，上述行为是对诚实信用原则的违背，陈某某当以此为戒。 记者 李婧 （责任编辑：晨鸿） |
