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在目前的职场人群年龄结构中,90后是最年轻的一代,备受社会各界的关注。如今,较早出生的一批90后已成长为职场的中坚力量。时代的发展给他们留下了哪些烙印?他们对待工作、同事和老板有哪些偏好?猎聘推出《2018年90后职场人洞察报告》,解析90后职场人的特点。 本次报告基于猎聘2018年下半年问卷调研,分析了70后、80后、90-94年生人、95后不同代际职场人的特点,希望对广大企业、招聘方、求职者以及人力资源研究机构有所启发。 一、90后的特点 根据2010年中国第六次人口普查的数据,90后占总人口14.19%,在所有代际群体中为占比第三高人群。 90后在出生后至2017年,正是中国经济快速发展的阶段。在此期间,中国人均GDP 从1990年的人均317美元,增长到2017年的8826美元,前者是后者的27.84倍。 整体而言,90后拥于一个物质条件相对充裕、丰富的成长环境。而到2008年,即就是第一批90后年满18岁步入大学之时——也是他们真正开始社会化的时间节点,这一年中国的人均GDP为3471美元,是1990年的10.95倍。 90后整个成长过程也是中国市场经济逐步发达的过程,整个国家人均GDP的变化某种程度上也反映着某一阶段的消费行为。通常情况下,在分析求职行为时,人们往往只过于关注求职者找工作中遇到的一系列问题,却忽略了将其作为一个人来了解。只有当懂得一个人或者人群的特征和心理,才有助于更深刻地理解他或他们的行为,这也就要求招聘方跳出自己的角度去思考问题。 艾瑞咨询《中国8090后互联网理财白皮书》显示,90后人群消费时最关注的三大因素是性价比、品质和符合自己的风格,分别有58.40%、53.00%、48.50%的人选择了这三个选项。这三个因素与找工作的诉求很相似,是现实与理想的统一,同时还强调了个性,这就是90后这一代较为突出的特点。 CBN Data《中国原创设计创业与消费报告》显示,年龄越小的消费者,对原创设计的消费需求人数比例越高,90年以后出生的人群占比为48%,由此可见他们是非常讲求个性化的一代。 根据猎聘对HR的调研, HR对于90后的印象达成的共识较多集中在两方面:一是“思维活跃,接受新鲜事物能力强”,有64.12%的人选择了这个选项。这一点可呼应此前提到的90后本身渴望创新,所以他会对新事物更感兴趣,接受能力也更强。第二方面是“被自我认同驱动,兴趣至上”,这一选项的得票率为51.91%。 猎聘高级职场顾问认为,这两点可带给HR很多的启发,以往企业讲雇主品牌、人才品牌,更多的是将企业的优势不断灌输给求职者,希望影响他们,但其实对于如今的年轻人,说服教育是没有意义的,企业应该把更多的时间和精力花在那些真正对你有兴趣和匹配的人身上,而不是一味争抢名校学生,因为将来是否能留住后者还是未知数。 在大众印象中,90后是任性的一代,对于工作可以做到说辞就辞。然而,猎聘的调研发现,这种说法其实有夸大的成分——实际上,只有15.20%的人选择裸辞,其余都是经过慎重考虑后提出辞职,其中41.40%的人会在有辞职念头后考虑大约1个月左右提出辞职,23.80%的人会选择先面试,根据面试情况来决定何时提出辞职。 裸辞后不同年龄阶段的职场人都会感到焦虑,对比70后、80后、90-94年生人、95后会发现,在裸辞后2周内感到焦虑的人的比例为3.77%、10.30%、8.09%、25.93%;而在裸辞后1个月内感到焦虑的人的比例为30.19%、29.09%、38.97%、43.21%。整体而言,越年轻的人反而焦虑感更严重。 由此可见,90后对待辞职并非像此前给人们留下的刻板印象:任性、自我、无所谓,他们也表现出比较理性的一面,也有自己现实的考量。 在不同性别群体中,裸辞后找工作期间,年轻女性比男性更容易感到焦虑。猎聘调研数据显示,大约36%的90后男性裸辞3个月内会产生焦虑,而45%的女生在裸辞1个月内会产生焦虑。 二、90后职场选择观 （责任编辑：晨鸿） |
