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第二步，利用心理测量学的专业知识，设计最适合在人员选拔情境当中使用的性格测验，以便对应聘者的性格特征进行测量。现在常用的一些性格测验往往很容易就能被应聘者看出测评意图，造成那些性格上并不适合的人员为了得到工作，而选择了不真实的答案。我们采用迫选作答方式的测验量表，这种量表要求应聘者在“我喜欢完成重要的工作”和“我喜欢帮助别人”相类似的选项之间进行选择，不同的选项代表了不同的“深层志趣”，并且也没有好坏之分。选项要么都是看来有利的，要么看来都是不太有利的，使应聘者在测评的过程中不会本着对自己有利的角度回答问题，从而提高了测评的准确性。测评工具可以对每位应聘者在成就愿望、自主倾向、顺从倾向、支配倾向、思考倾向、程序倾向、变化倾向等15个方面的个人偏好进行测评，测评结束后，可以了解每一个人最突出的“深层志趣”和最不突出的“深层志趣”。 第三步，测评工具设计好以后，首先对该公司现任的24名员工进行测评，并将测评结果与被测评者的主管进行沟通，以确认测评工具的准确性。24位被测者之中，除有4人的主管评价与实际有偏差之外，其余被测者的结果都让主管感到满意。这一结果验证了测评工具在在职人员的测评实验中是有效的。 第四步，建立基于预测数据的岗位匹配模型，即被测者在匹配性的性格特征上的分数标准和非匹配性的性格特征上的分数标准，将二者之差作为岗位匹配指标。将此指标分为非常匹配、比较匹配、匹配、不太匹配和很不匹配5个等级。这样，使测评能够给人事决策者提供一个量化的结果，方便决策。 第五步，与企业各级管理者沟通，指导他们如何阅读测评报告，以及如何应用于后续的面试中。管理者在面试的时候能够根据每位被测评者的测评报告有针对性地进行提问，以进一步验证性格测评工具提供的结果，确保录用到具有与岗位相匹配的性格特性的人。在后续的人员管理工作中，增加对员工相应的“深层志趣”的关注，而不是像以前那样仅仅关注其能力方面的培养。为此，该旅游公司的人力资源部建立了员工职业生涯规划体系，新员工入职以后，通过培训、轮岗，使员工在最适合自己的职业通道中发展。一些喜欢说服影响他人的员工，逐渐转向了具有销售职能的岗位;一些喜欢帮助别人，善于咨询辅导的人员在客户服务序列通道中发展。 2008年度，该旅游公司新员工流失率从原来的高于30%降低到近10%。与招聘体系配套的职业生涯体系建设取得了较明显的进步，得到了用人部门的认可，一线管理者普遍反应通过测评的新员工的基本素质也较以前有了很大的提升，在如何识人、用人方面更加有据可循了。在该公司管理创新实践的基础上，总结出了一套能够适合于更多企业的通用流程，并实际应用与包括银行前台柜员、银行风险经理、客户经理、国家专利审批等岗位上，进一步验证了“深层志趣”模型的有效性与实用性，同时也提高了自身工作的质量和效率。 （责任编辑：职场达人） |
