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大学生创业网讯 企业人力资源管理体系建设过程中出了问题，往往需要经过系统的人力资源管理体系诊断来找到问题所在，并通过分析研究，提出初步解决思路。就如一名医生给患者看病一样，通过“望闻问切”等诊断方式，了解清楚患者的病情背景、发病原因、症结所在，然后开出药方和医嘱。企业人力资源管理体系诊断是咨询公司为企业提供人力资源管理咨询的第一个关键环节，是人力资源管理咨询方案设计的重要基础。 人力资源管理体系诊断的内容 对企业人力资源管理体系的诊断主要是对企业内部的人力资源管理机制和系统，包括组织结构、职位体系、能力管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系、招聘选拔体系、培训管理体系、员工职业发展体系进行分析和判断。通过诊断，了解企业现有人力资源管理体系的实际状况，判断这些体系是否合理，是否适应组织的发展需要，是否能够适应组织未来发展的需要，能否有效地激励和督促员工，发挥每一个员工的能力，为企业发展贡献力量。 通常人力资源管理体系诊断从以下几个角度来考虑： 组织结构：部门设置和人员结构是否与企业的核心业务流程相适应； 职位体系：职位的职责是否明确，职位的设置是否满足企业的需要，并有利于员工的发展； 能力管理体系：企业需要具备什么能力结构的人才，能力的甄别体系是否完善； 绩效管理体系：企业是否具备一套科学、有效的绩效评估体系； 薪酬管理体系：企业的薪酬制度是否公平合理，能否起到激励作用； 招聘选拔体系：企业的招聘渠道是否单一，招聘甄选手段是否有效； 培训管理体系：培训课程体系是否规范，培训评估系统是否健全； 员工职业发展体系：员工职业发展通道是否健全，人才梯队是否完备。 通过人力资源管理体系诊断，洞悉企业人力资源管理现状，即“实有情况”，另一方面，根据企业的战略目标和发展计划，结合企业自身的特点，现有的软硬件条件和人力资源条件，勾勒出一幅应有的企业人力资源的发展画面，即“应有情况”。诊断的价值体现在：将“实有情况”与“应有情况”进行比较，发现“实有情况”与“应有情况”之间的差距，找到“实有情况”的不足，提出改善和提高的对策。 人力资源管理体系诊断常见的四种方法 （责任编辑：职场达人） |
