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在过去的12个月内，虽然对经济激励方式总的依赖程度有所下降，但是，一些公司同时也减少了对非经济激励方式的使用。13％的受访者表示，经理们表扬下属的次数减少了;20％的受访者表示，领导一个项目或任务小组的机会减少;26％的受访者表示，高管层对人才激励的关注度降低。 在当前现金紧缺的形势下，为什么很多公司还是不愿意更多地使用低成本的非经济激励方式呢?一个可能的原因是，很多管理者对于挑战传统的管理智慧——真正管用的是金钱——心存犹豫。而且管理层也可能受其他事情影响，还是觉得对于大多数人来说，奖金是最有力的激励。一位来自金融服务行业的人力主管解释说：“经理们按薪水的多少来衡量激励。” 另一个可能原因是，总体而言，非经济激励方式需要高级经理们投入更多的时间和精力。一位受访的人力主管说，他们倾向于“躲”在自己的办公室里，这也从根本上反映了他们对当前形势和前景的不确定。这种经理和下属之间互动的缺乏造成了一种危害极高的空白，这将损害员工的敬业精神。 一些有远见的公司正在努力研究哪些方式能够激励员工，并将研究成果应用于实践当中。一家全球制药公司所做的调查表明，在有些国家，员工重视高级领导的作用;在另外一些国家，员工重视社会责任。这个公司现在增加了敬业指标在管理评分卡中的份量，敬业指标被视作关键的业绩目标之一。一家生物技术公司重新制订了激励方案，将重点放在了“赏识”而不是“奖励”上，以此来激发更多有关如何激励员工的有思想深度的讨论。 调查中受访者最常提到的3种非经济激励方式，为管理层究竟应该侧重哪些方面的工作提供了指导。比如，接受我们采访的人力主管们就将领导重视作为重视留住高级人才的信号。当一家全球制药公司的首席执行官起草今年的公司战略的时候，他就召集了几组侧重不同领域的有才能的高管，一同讨论如何为公司创造更多的价值。抱着同样的目的，一家领先的饮料生产商，要求执行委员会的每位成员必须与自己所在的产品部门的关键人物面谈。 来自一家矿产和基础原料企业的人力主管解释说：“领导和员工之间的一对一的谈话非常具有激励作用，他让员工在困难时刻感觉到了自己的价值” 。与此形成对比的是，受访者表示，大型交流活动(比如经济危机中常用的全员大会)是效果最差的非经济激励方式之一。诸如此类的还有：无薪假期或部分薪水的假期、培训项目和弹性工作安排等。不过，沟通交流却是非常关键的。一位人力主管告诉我们，努力传达关于企业现状的信息非常有意义。 （责任编辑：职场达人） |
