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只有半数的受访企业表示，经常给予员工领导项目的机会来作为激励，尽管这是在困难时刻激发员工做出更多贡献的一个相当有效的方法。这种机会同时也培养了员工的领导能力，从长期来讲，这对企业非常有益。一位来自基础原料行业的人力主管称：“参与一个特殊的项目让员工感觉自己对项目负有部分责任，同时也是企业未来的一部分”。一家饮料行业的领军企业挑选了30位非常有潜力的经理参与一个领导能力培养计划，该计划创造了一系列由参与者设计和领导的项目。该企业的人力主管在今年启动这个计划的时候说：“现在是逆流而上，对富有潜力者多投资的时候了”。 随着一些地区和行业恢复盈利水平，我们看到了奖金激励制度又重新盛行的迹象：比如，28％的受访者表示，他们的企业计划在明年重启经济激励机制。尽管这种经济激励机制有着很重要的作用，但是，企业领袖们确实应该好好考虑一下这次经济危机带来的教训，对吸引和激励员工的最佳方式进行广泛的思考。无论是在萧条时期，还是繁荣盛世，一个高明的策略——注重频繁地使用恰当的非经济激励方式——会对企业有利。现在就采取行动的企业，在走出危机时，会更为强大。
作者简介： Martin Dewhurst是麦肯锡伦敦分公司资深董事，Matthew Guthridge是该分公司副董事， Elizabeth Mohr是该分公司咨询顾问。 注释： 1John Gibbons 著Employee Engagement: A Review of Current Research and Its Implications，大企业联合会，2006年。 2麦肯锡季刊于2009年6月进行了本次调查，共收到1407份来自全世界各地的高管、经理和员工的反馈。有超过1/4的受访者是公司董事或首席执行官或其他首席级高管。样本覆盖了全球各个地区和大多数行业。 3“麦肯锡全球调查：经济状况快照(2009年6月)”《麦肯锡季刊》中文网，2009年6月。 本文译自： “Motivating people: Getting beyond money” 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
