 对于核心通用胜任力，关注的是应对N公司所要面临的行业变化和组织变化，以及持续的技术革新等过程，需要员工不断地锐意进取，重塑自我。同时，行业的特点对员工在竞争形势下的合作意识提出了很高的要求。因此在深入挖掘行业特点的基础上形成了如表1所示核心通用胜任力。通过组织对绩效优秀的员工与绩效一般员工的比较，结合既往国外研究分析，上述表1中列出的核心通用胜任力能够较好地预测员工该企业中持续三年的绩效改进水平(>0.65)，是和招聘计划之初企业提出的选才思路高度一致的。 对于专业胜任力，在各胜任力维度下又针对岗位进行了具体化，例如：渠道管理就是市场序列下，销售类职位必须具备的一项专业能力。而加入时间维度后，需要我们进一步地考察对渠道的研究和调查，并形成渠道管理计划和应对渠道变化的措施的能力，称为战略性渠道管理。 并且，在专业胜任力中着重强调了对组织价值观感受和对行业知识领悟力等方面的内容，以期在未来所选拔的员工能够跟随组织一起在行业中先行而动，很好地适应持续的行业技术变革或组织变革。 在近期国外组织行为学研究中，多层面匹配(Multilevel fit)是从事人才选拔研究或咨询工作专家相对比较认同的，提高选才准确性和所选人才未来绩效预测性的较好方法。并且，一般认知能力被认为是未来绩效的最有效预测因子(Neil Anderson， Filip Lievens， etc， 2004)。从N公司的胜任力来看，既有基于人-岗匹配的专业能力等维度，也有基于人-团队匹配的团队精神等维度，还有关注人与组织价值观等因素之间关系的人-组织匹配因素。能够较好地从多个层面去预测所选员工在整个行业环境中的可能绩效水平。 再加上对不同胜任力维度，侧重于从能确定对未来绩效结果产生影响的核心行为着手，去构建一个双维预测(Bi-modal predictive)的选拔标准，能够较好地确保所选人员的成长性和适应能力。那么在招聘流程中如何设计不同的环节来保证上述双维预测模式的测查呢? 不同的选拔测评工具有自己独特的适用性，而且，对工具进行不同的内容设计也会带来测查内容有针对性地发生改变。 经过精心的设计，我们将双维预测模式的测查思想贯穿在了招聘的各个环节中。从发布职位信息伊始，就已经将胜任力信息公布在了对岗位的描述中。 我们力求将岗位描述尽量地量化和行为化，目的是能够让应聘者比较容易地理解岗位要求，并通过对自身的分析和比较来抉择自己是否达到岗位的基本要求，形成筛选的第一个阶段，我们称之为“自然筛选”。但在我们实际的操作中难免会有应聘者对自我了解不够清晰，也和其它应聘者一起进入到了第二阶段：简历分析与筛选。 （责任编辑：职场达人） |
