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第一，有些公司内部建立自己的猎头团队； 第二，通过专业渠道，例如专业杂志、专业网站、专业群体里发布招聘信息； 第三，买断招聘网站所有简历； 第四，广撒网，用很多家猎头公司，做适当规划辅导。 但实际上最终他们的体会一样的，得不偿失，做了这么多都是得不偿失。 这个行业本质，首先要有海量的人才数据，这些数据一定是实时的，不断被激活的。另外，是精准的匹配能力。还有沟通。沟通耗费的时间、精力是巨大的。库里有这个人和成为你的员工还差得很远。这是招聘行业的本质。 总结以上这些，从很多大型公司的经验看，我有迫切的体会，一定需要创新，能够解决这么大的量，从企业招聘战略层面帮助他们解决问题。 HRM：您认为，后危机时代HR关注点发生了哪些变化？ 吴海宁：首先，不惜代价抢人的时代已经过去了。企业的HR开始抬头看路了，很多公司开始做人才Mapping（人才竞争分析），并去了解他竞争对手的组织架构是怎么配置的，等等。 第二，是要高效率。找一个工程师半年、九个月才找到，如今已经很难交代了。 第三，过去单纯强调招聘成本，现在很多公司，尤其大型企业集团关注长期流动率。 第四，寻求战略伙伴越来越多。企业HR管理力度也没有那么大。不可能像原来浮躁的做法。 第五，低成本高效率全面解决方案，几乎是每家高速增长的公司都在寻求的。 第六，企业的人才数据管理意识。现在越来越多大型企业人才数据管理意识有了，他们开始通过在线托管系统把招聘流程管理起来。 第七，社会化网络的应用。 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
