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就是因为管理者没掉进去之前，都会觉得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向荣团结紧张的模样嘛，我完全看不到公司的管理和薪资制度对业绩和业务存在什么潜在的危险嘛！
可这个陷阱，你一旦掉进去，短时间内却很难爬出来，就算爬出来了，也容易伤筋动骨，最起码也是灰头土脸一段时间。
重要的是，因为付出了巨大的时间成本，错过了太多的机会成本，又支付了惨痛的试错成本和磨合成本，到最后你会发现：
这种损失真不是仅仅依靠“节省”下的那几千块钱薪水，能够弥补得了的。
如果一个公司的团队很给力，而给力的团队又出色地完成了公司既定的任务，并推动公司业务快速增长（这个前提很重要），那么这个时候，公司最容易出现人事层面的震荡，因为一个快速增长的公司，必然会不断吸纳优秀的人才，但往往会在回报层面，有意无意地忽略那些曾经立下汗马功劳的老员工。
“宁愿月薪1万招新人，却不愿给月薪5千的老人涨薪”，大概有两种心态造成这种情况：
一种我称之为“管理者的短视”，即在企业快速发展的过程中，没有给予员工及时、足够的回报激励，那就会给老员工造成一种巨大的恍惚：梦想的确是有的，但只是老板的梦想，我们所有人拼命努力，却仅仅成就了老板一个人的梦想！
另一种我称之为“管理者的愚蠢”，就是装傻充愣型的。我知道你的价值，我也知道现在给你的待遇有点太低了，有点委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右为难，然后象征性地给你涨点。
这类老板的格局有限，所谓贪小便宜吃大亏，这类老板往往有一个永远都突破不了的天花板，比如可能公司只能做到年营业额2000万，死不了，但永远也无法再壮大，发不了大财。
很多老板都感叹栋梁难寻，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，还真不是人才难寻。实际上，真给你个赵子龙，你也未必接得住。
你平时对员工什么样，心里没点数吗？
加之高傲的心态，老骨干辞职的时候，很多管理者就觉得，虽然可惜，但企业离了谁都能转。中国嘛，最不缺的就是低廉劳动力。
但是管理者往往忽略了人性的因素，人性里，有一个普遍的心态就是“不患寡而患不均”。
尤其是当外界的信息或者说一个外来者，带来了新的“价值比对”后，所有的知情人都会重新评估自身的价值。
所以老员工，尤其是公司核心骨干的离职，是一场“瘟疫”，最容易传染，并扩散为一场“人事灾难”。
一般来说，一个公司只要内部文化不是太糟糕，离职的老员工多半都会和原公司的员工有一些联系的，尤其是跳槽前后的那一段时间。
所谓千里之堤毁于蚁穴，老骨干的离职比那些“空降兵”的消失给一个团队情绪上带来的振动要更深入，也更持久。
试想，如果类似情况的老员工，转身就找了一个年薪double的新工作，团队里的其他人会怎么想？
他带的人会想：“他维护的客户谁去接手，他没完成的项目谁来完成？让我接手？凭什么啊，工资给我翻一倍，不然老子也不干。”
团队的新人会想：“他在公司里辛苦打拼了这么多年，却还是被逼无奈，选择了跳槽，这个公司真的适合我拼尽全力去打拼吗？”
团队里的老人也会想：“他的能力是不错，但我在这个公司干了这么多年，能力也不差啊。人家辞职跳槽工资瞬间就double了，那我不走，难道还继续在这个公司扮傻子吗？”
然后呢，就是公司最恐惧的离职潮，这样的故事实在太多了。
崩溃发生之前，往往没有任何预兆，但它来的时候，也没有任何力量可以阻止与扭转。
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一名优秀的HR应该必须具备什么素养？
（责任编辑：晨鸿） |
