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如果每次挫折都从自己身上找原因，长此以往，一个人定会取得长足的进步。这最好地解释了精彩是如何产生的。 审时度势是外归因的人的思维定势。他们习惯考虑哪些是环境条件允许我们做的，哪些是环境条件不允许我们做的。对于失败，外归因的人容易找到心理平衡，不会过于自责，挫折对自我的打击相对不是很大。听天由命、随遇而安的态度，在某种意义上是一种心理保护。但是，外归因容易给人推诿责任的嫌疑。对自己是外归因，对别人也往往如此。所以，外归因的人对别人也相对宽容些。他们既能为自己，又能为别人开脱。 严酷的生存环境造就了中国人的生存智慧，让我们懂得兼收并蓄、内外归因的优点，信奉“谋事在人，成事在天”。中国人的智慧还在于懂得“入世为儒，出世为道”。“知其不可而为之”的孔子是变革者的榜样;主张顺应自然、强调无为而治的老子，则抚慰着不得志者的心灵。有人说，中国人得意的时候都是儒家，讲究进取;失意的时候都是道家，强调随遇而安。另外，中国人的智慧还在于懂得在人生的不同年龄段，适时调整看世界的角度。对于成功和幸福，年轻人不认命不服输，抱有“有志者事竟成”的信念;上了年纪的人“知天命”，放自己一马，何尝不是生活的大智慧呢? 绩效沟通：仅有愉快是不够的 管理者的着力点在于引导员工把注意力专注于可以控制的因素上。 在商言商，做企业管理要看业绩。领导者的重要职责之一是辅导下属的绩效。绩效辅导的目的，是让员工明确下一步工作方向，提升工作动力，提升自我认知。而明确工作方向，说穿了，就是上下级坐在一起做绩效归因。 在与明星员工做绩效辅导的时候，管理者倾向于把员工的业绩归因于能力和努力(其中必定有一部分属于基本归因错误)，而员工也倾向于这么归因(其中必定有一部分属于自恋式归因)。这种情况下的绩效沟通会十分愉快，但难免失之偏颇，表现为低估环境因素的作用，导致对于未来的业绩过于乐观。 在与业绩不好的员工做绩效辅导的时候，对于未能达成绩效目标这一事实，管理者倾向于内归因，员工则倾向于外归因。这时的沟通很难皆大欢喜。如果员工的归因风格属于外归因，问题就变得更加棘手。如果管理者与员工之间各执一词，争论下去，不仅毫无建设性，而且不利于上下级之间的信任。解决这个问题的关键，是管理者必须承认环境因素等外因的作用，但着力点在于引导员工把注意力专注于他们可以控制的因素上，哪怕员工只承认他们自身的能力和努力只能决定业绩的 10%，这区区10%就是共识的基础，也是撬动业绩提升的有力杠杆。 编辑 马燕捧 （责任编辑：职场达人） |
