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任命公司内部人士为CEO，是日本企业的另一传统，现在这一传统也逐渐在世界范围内流行。在2010年291个CEO更替案例中，由内部人士升任CEO的情况占到了81%。2010年的研究数据表明，内部人士的任期也相对较长，其平均任期为7.1年，而外部人士的平均任期仅为4.3年。 “这不足为奇，内部人士一直以来都为公司股东创造了更多收益，去年也不例外。”柯安德说。调查显示，由内部人士出任的CEO在离任时，平均实现的股东收益率为4.6%（按各地水平进行调整），而由外部人士出任的CEO所取得的股东收益率仅为0.1%。 相比11年前，CEO的任期也越来越短。从离任的CEO来看，CEO的平均任期比11年前缩短了18个月：2000年时的平均任期为8.1年，而2010年的平均任期为6.6年。在过去的11年中，计划内更替的CEO（指董事会对CEO的离职日期提前进行了安排）的平均任期缩短了30%，从十年减少为七年。这些研究表明，与前人相比，当今CEO的工作压力更大。 CEO更替是流程而非事件 在对离任CEO进行研究时，博斯发现，曾经有过在上市公司担任CEO的经历，后又出任其他上市公司CEO人员的比重，在过去11年里有了明显增长：从2000年的4.3%，上升到2010年的15.2%。在2010年的继任CEO中，由外部人士出任的CEO中，超过一半（51%）的人士，之前都有同行业的从业经验。这表明董事会在寻找候选人类型时，有了更加明确的标准。 不过，虽然目前评估和挑选CEO的重要性，与伴随而来的风险性同时都在不断增加，但有很多北美公司的董事会承认，他们并没有投入应有的时间和精力去挑选CEO。 “很多原因造成了这一现状，董事会并没有非常有效地介入到CEO选取或者更替的过程当中。”柯安德说，例如考察机构投资者最终派驻到这个企业中担任董事责任的人选如何，CEO或者董事会成员最后的绩效考核指标的设定等，受许多因素的影响，董事会只能兼顾某一方面或几方面的东西，而并不能完全介入到CEO的遴选全过程中。 “尤其是一个企业，如果没有一个非常完备的CEO更替计划，”柯安德表示，“CEO的更替更应该是一个完整的过程、流程，是一个长期的战役，而非一蹴而就的事件。” 他认为，一个好的董事会拥有一套非常明确的流程，会花费较多的时间，与理想中的CEO候选人团队进行比较细致的沟通，逐渐了解候选人的能力、做事的习惯，以及评估其当选的可能性，最后才决定。对于缺乏类似流程的企业而言，往往是由于一些突发原因，导致董事会短期之内急需寻找一个CEO，临危受命往往面临着很大的困难。 （责任编辑：职场达人） |
