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大学生创业网讯 运用在管理当中就是“如何将每一分钱的激励效果达到最大化？” 比如，一个企业全员加薪100元，你怎么看这个问题？100元对基础员工来讲意义重大，但对收入较高的干部而言可能无关痛痒，所能产生的激励效用也可能微乎其微、甚至还会引发干部的怨言… …一个现实中边际效益递减的问题。 其实这是一个真实的事件，就发生在近期我主持的一次员工大会上，会议主题是：“同心同德---每一位同仁对企业都是至关重要。”我们决定所有员工薪水提高每人每月100元，包括CEO和那个分公司扫地的阿姨。但是还没有结束， 随后我们经营层以单独1对1沟通的形式针对每一位干部和部分业绩突出的员工进行了绩效面谈，二次加薪幅度从5%-100%不等，但我想这可以产生出1+1大于2的效应。 “人才成就企业，企业造就人才”，这是我们一直恪守的用人观，企业的成功和人才的发展是相辅相成的。我非常不看好西方加薪大会上的两极分化、大喜大悲。那样做无疑可以对不胜任的员工造成很大的心理打击以促使他们淘汰，但另一方面在激励的同时也更容易让取得成绩者自我膨胀---自我膨胀通常是强烈的对比催化而成的，这样做更诱导了本位主义的产生； 我更愿意看到一个和谐的效果，以及预期之外的，第二重强化激励的效应。因为，我们相信企业的成功离不开所有同仁的努力，全体加薪是对全体同仁过去所取得成果完全的肯定，是企业责任的体现；同样地，企业对每一位同仁寄予同样的厚望，也给予了同仁们无限广阔的职业、人生发展平台，二次激励旨在于此。 我们决不采纳迂腐的集体平庸化，这样做只会让优秀员工失去积极性，进而让企业失去竞争机会；更不用那种西方那种纯粹以绩效为导向的“用人”策略，那真是“人尽其才”的用人方式，事实证明那种做法在中国不可能长远。 企业更应该以德为先，首先担负起对员工、对社会应尽的责任。在我的用人观中，我们更要真正做到以人为本，以绩效为导向。 同样地我们的淘汰机制也在淘汰掉不胜任的员工，但我们一定会让每一个离开的人员感谢企业，并带着企业好的口碑离开……我们更希望离开的人员能越走越好，因为这样至少说明他在我们企业工作期间是处在升值状态。超乎我们预期之外的是，很多离开的人员都成为了我们的合作伙伴或促成了多单合作的机会。我想这样大概可以印证“金钱是爱的延续”？ 因为唯有这样，其余的员工才可能更有保障，从而激发员工更高层次的尊重和自我实现的需要，最终，回到原点，“人才成就企业，企业造就人才。”我想这会是一个更合理的发展方式。 （责任编辑：职场达人） |
