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美的、格力并非孤例。当公司在职业经理人团队的治理下进入发展稳态阶段后，创始人逐渐淡出公司日常管理……这样的故事在广东企业中并不新鲜，李宁、万科等都是公众耳熟能详的生动例证。而类似的授权力度和薪酬额度，在浙江企业中却较为罕见，这就难怪浙江的职业经理人常常抱怨：“挣的是卖白菜的钱，操的是卖白粉的心。” 另一个现象是：广东的职业经理人往往较为高调，在媒体和公众面前频频抛头露面，他们中很多人的名字早已耳熟能详；而在浙江，你能数得出几个真正拥有区域乃至全国知名度的职业经理人？这依旧是老板“心态”的问题，若是看作“女婿”，当一切为事业为重，故不会限制其在外大出风头；而若看作“媳妇”，心里就会不免担忧：万一太出名，伺机“改嫁”或是被人诱拐了咋办？ 浙江老板，不妨改做“丈母娘” 眼下，强劲的经济增长、宏伟的企业目标，以及数量有限的职业经理人和专业人才，这一系列因素使浙、粤等地卷入了一场争夺高级人才的大战，从正在扩张生意的民营企业，到迫切希望吸引高端人才“助阵”经济转型升级的地方政府，莫不如此。 其实，与调整产业结构、产品优化升级同样紧迫的，是浙江民营企业家的“心态”先完成一次“转型”——第一时间把职业经理人看作“女婿”而非“媳妇”。 从现代公司的发展看，所有权、经营权两权分离是一个必然的过程，职业经理人的价值在于经营公司的能力。每次当我们访问浙江企业家，请其回答当前最大的挑战时，答案往往是人才的短缺；但是当我们观察其决策活动时却发现，他们也许正是最不重视人才培育和储备的企业家。 这些企业共同的特点是：企业家是专断、强势的狮子，跟随创业的一批“元老”，习惯了服从和迎合，缺乏管理决策的能力、更重要的是缺乏说真话的魄力；乃至“空降兵”纷纷进入，在这种强制型与父权制主导的管理文化中，也难免不被同化。因此，必然的结果是：除企业拥有者以外，其他高层管理者只是高级执行者。不过，这一类型的企业可能是柏拉图假说的典型例证，即糟糕的企业涌现糟糕的经理人，而产生不了真正意义上的职业经理人。 而这一点，显然将成为浙江在全球范围内吸引高素质职业经理人，以及在浙江民企涌现真正的职业经理人团队的最大阻力。广东创维集团的创始人黄宏生先生有言：“企业大了以后，如果只有我一个人，很可能不小心决策不当，导致企业的失败。但如果引进人才、逐一授权、监督管理、培养人才，肯定能发展；而不授权、搞独裁，企业肯定是死路一条。”有事实为证：对职业经理人的充分授权和激励，使得创维即使在黄入狱后仍持续壮大。这个例子，无疑值得浙江企业家玩味。 （责任编辑：职场达人） |
