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孙中山先生曾说：“古时所讲的‘忠’，是忠于皇帝……我们在民国之内，照道理上说，还是要尽忠，不忠于君，要忠于国，忠于民，要为四万万人去效忠。为四万万人效忠，比较为一人效忠要高尚得多。”同理，在企业之内，照道理上说，也还是要尽忠。但忠于岗位、忠于企业、忠于事业，比较为一人效忠要高尚得多。面对愈演愈烈的“人才战争”，老板或许只有回归“忠”的本义、塑造倡导正直之德的“忠”的文化，才有可能吸引大量一流人才为其企业尽力。 或许，正是由于人们对“忠”的本义的曲解，如今但凡有点个性的年轻人，对“忠诚”这个字眼都颇为反感。老板你越强调忠诚，你的优秀人才离你的心理距离就越远。从这个意义上说，“忠诚”两字说得越多，实际的效果反而越差。 不久前，我在中部地区访谈了一位年轻的总经理。两年来，他雷厉风行、大刀阔斧的改革为公司带来了翻天覆地的变化，赢得了投资者和员工的一片喝彩声。坐在他的车里，发现车座旁有根棒球棒，我感到奇怪：“你打棒球?”“不，防身用的。”“为什么?”被逼无奈，他向我讲述了自己如何冒着生命危险，与各种地方邪恶势力、贪污盗窃分子做斗争的经历，跌宕起伏，凶猛险恶。我问：“老板离你1，500公里，又难得才来一趟，干吗对他如此忠诚?”答曰：“他从来没有要求过忠诚。只是他对我如此信任，我觉得应该对他给我的这个岗位负责。” 哈佛商学在线观点 哈佛商学院UPS基金企业物流教授詹姆斯·赫斯克特在1997年出版了《服务利润链》一书，综合了战略服务理论、顾客忠诚度及员工忠诚度与企业利润的关系，并且指出，员工的忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。这种观点得到了越来越多的实证支持。例如，韬睿惠悦咨询公司(Towers Watson )过去几年举行的WorkChina最佳雇主调研的数据表明，员工忠诚度指数得分较高的公司，股东回报率几乎比忠诚度指数较低的公司高200％。 员工忠诚的重要性不言而喻。那么，西方人如何定义忠诚?1996年，在忠诚研究方面享有盛誉的弗雷德里克·莱奇赫尔德(Frederick F. Reichheld)出版了《忠诚效应》(The Loyalty Effect)。书中把“忠诚”定义成“为了巩固某个关系而做出投资或个人牺牲的意愿”。相比起中国把“忠”定义为“正直之德”而言，西方的忠诚更加强调关系性或互动性，即人们忠诚与否，要通过与他人或团队的相互影响来判断和达成承诺，而不是生而有之，更需要在组织环境中去培育。 美国的SAS公司通过建立“员工与公司之间的信任感”为基础的企业文化培育员工忠诚度：SAS拥有一长串的福利措施——每月只需支付410美元，就能享受细心的儿童看护，报销率达90％的医疗保险，无限期的病假，由4名医生和10名执业护士组成的医疗中心(员工可免费就诊)，约6，130平方米的免费健身房和游泳池，可供借阅的图书馆，以及为孩子们准备的夏令营。这些做法，让SAS成为人员流动率行业内最低、利润率最高的企业，连续13年跻身卓越雇主排行榜。 （责任编辑：职场达人） |
