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我曾工作过的一家企业，早上正式上班时间是8∶15，但规定员工8点前一定要进入工厂。为此，每个月都进行一次抽查。我有一次是8∶02进的工厂大门，刚好被一位负责检查的管理人员查到，当时那位管理者很耐心地对我说：“厂里要求员工8点前进入停车场是经过计算的。从停车场到更衣室需要5分钟，更衣要5分钟，然后进入车间，8∶12分就开始广播体操了，希望你遵守规定。”一边说一边递给我一张卡片，上面这样写道：“我们不希望大家在路上遭遇事故，也不希望大家制造事故，为了您自身的安全，还是请早点出门吧，拜托各位了。”面对这样善意的提醒和人性化的劝诫，相信任何人都会很受触动。从那以后，我再也没有违规过。 最后，管理者还应时常提醒自己：对所有的人和事都应抱有一种谦虚的态度。往往出于自身特殊的位置，管理者有了错而希望别人明确地给你指出来，几乎是一种奢望。尽管迎合你的人不在少数，但忠言相告的人却不会太多，所以管理者要时常进行自我批评。没有自我批评意识的管理者往往随意而行，必然容易招致失败。 援助，是互信的生命线 第四，管理者对上、对外要有活动能力，对下又能成为周密的后援，是维持和发展与部下互信关系的“生命线”. 首先，对于任何部门的员工来说，自己的上司对上级领导和相关部门是否有影响力、说话是否顶用、说服力有多大等等，他们都是很敏感的。特别是当不幸遇到较为顽固的上级领导坚持错误时，一个中层管理者将会经受真正的考验。 我曾在一家中小企业里工作过。老板为人很好，对员工很关心，就是有时过于固执己见，对提出不同意见的人经常训得体无完肤，所以大家经常会战战兢兢。但有一位生产部长就很会处理与老板的关系，当老板坚持错误见解时，他从不正面批评，而是基于自己对业务烂熟于胸的了解，以具体的数据和事例来影响老板的看法。如果实在一时改变不了老板，就先按老板的办，在具体操作过程中再提出改善的报告。结果，这位生产部长每次都会出色地完成任务，且无论是在员工那里，还是老板那里，他都获得了很不错的口碑。 其次，管理者应时时清楚地把握部下的状况。比如：对什么人会在什么环节上遇到困难等问题，要了然于心。当部下需要后援时，要尽量帮助，想法设法让其成功。这样，管理者的威信就自然产生了。为此，日本企业的管理们从来都不坐办公室，而是天天深入一线，时时用自己的眼睛来把握一切工作细节。他们都深知，对那些只会讲空话却不能成为真正后援的管理者，员工是不会口服心服的。 （责任编辑：职场达人） |
