|
首先，上述第一种情形和第二种情形是对立的，即在招录的人员致人损害的情况下，分为两种情形，要么该人员是法人或者其他组织的工作人员，要么是雇主招录的雇员，与雇主之间构成雇佣关系。这是依据用工一方是否为法人或者其他组织来划分的，因此，在第一种与雇佣关系对立的情形中，仍然会出现当事人之间构成劳务关系的情况。 比如法人或者其他组织招录达到法定退休年龄并享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，依法应认定为劳务关系。然而，如果该退休人员在执行职务中致人损害的话，应当适用《人身损害赔偿司法解释》第八条的规定进行处理，而非适用第九条的规定按雇佣关系来认定。 其次，第三种情形中的雇佣关系与劳务关系的范围最为接近，但却又不完全重合。因为是否应适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定认定为雇佣关系，并非基于当事人之间构成人事关系、劳动关系或是劳务关系，而是依据是否属于《工伤保险条例》的调整范畴进行划分的。也就是说，属于《工伤保险条例》调整范畴的，不适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定；反之，不属于《工伤保险条例》调整范畴的，才适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定。然而，根据法律的特别规定，也有当事人之间构成劳务关系但属于《工伤保险条例》调整范畴的情况。 比如，《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》（人社部发(2016)29号）第二条规定，用人单位招用已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。这里的“已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员”与用人单位之间依法应认定为劳务关系，但却属于《工伤保险条例》调整的范畴。既然由《工伤保险条例》来调整，那就不再属于《人身损害赔偿司法解释》第十一条调整的范畴，二者的关系也不应按照雇佣关系来认定。 综合上述分析，最高人民法院在《人身损害赔偿司法解释》中引入“雇佣关系”的概念，可能是基于这两方面的考虑： 其一，雇佣关系与劳务关系的认定标准不同，需要解决的问题也不同。 首先，认定标准不同。如上所述，劳务关系是对无法归类的用工关系兜底性的统称，所谓“兜底”，其实是给人事关系和劳动关系兜底。雇佣关系实际上也是兜底性的统称，但却不是给人事关系和劳动关系兜底。一方面，在招录人员致人损害时，雇佣关系是给法人或其他组织兜底，即凡是用工一方属于法人或者其他组织以外的主体，均按照雇佣关系来认定。另一方面，在招录人员自己受到人身损害时，雇佣关系是给《工伤保险条例》兜底，亦即不属于《工伤保险条例》调整范畴的，均按照雇佣关系来认定，纳入《人身损害赔偿司法解释》调整的范畴。 其次，需要解决的问题不同。引入“雇佣关系”的概念是为了就人身损害赔偿案件中责任主体问题作出特别的规定，需要解决用工关系中的侵权责任由谁承担的问题。而认定是否成立劳务关系，主要为了确定当事人之间的合同权利和义务。 因此，如果在《人身损害赔偿司法解释》中仍然使用劳务关系的概念，不仅会造成司法实践中在具体案件适用时的混乱，即使在制定规范时，也难以就关系如何区分作出清晰的界定。 其二，主流观点认为劳务关系主体之间不存在人身依附关系，如果按劳务关系论，接受劳务者与提供劳务者之间并无管理与被管理的关系，那么提供劳务者实施侵权行为为何要由接受劳务者承担替代责任呢？显然在法理上就说不通了。而雇佣关系则不同，雇主与雇员之间是存在管理与被管理的人身依附关系的，即雇员是“从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。换了一个概念之后，既能在法理上说通了，又不与劳务关系主体之间没有人身依附关系的主流观点存在明显相悖之处。 或许最高人民法院还有其他的考虑，那就不得而知了。只能说，立法工作和司法实务的实用主义在这里再一次得到了体现！ （责任编辑：职场达人） |
