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但对于工程、人文社科等领域来说，知识和经验的积累非常重要，因而在这些领域取得突出成就的年龄一般要大很多。高校在招聘人才时，如果设定年龄“门槛”，最好因学科而异。事实上，有不少高校已经这么做了。 张晓军： 在目前的机制下，也不是35岁在所有领域都成为致命的“槛”。 在那些不需要集中资源支持的领域，如人文社科，其实对一个人的成长影响有限，大器晚成是很普遍的现象，但是在理工科等领域，如果一开始得不到支持，那就很有可能再也得不到支持了。 总的来说，人文社科领域受此影响较小，自然科学和工程领域相对影响更大。 马臻： 对于不同的学科领域而言，年龄所对应的成就的确呈现出不同的特点，但问题是竞争教职时，你是和同一个“库”（学科）里的人竞争，而不是和不同学科的人竞争。 在同一个“库”里，人才质量的高低分得清。换言之，我认为没有必要因为“对于不同的学科领域而言，年龄所对应的成就呈现出不同的特点”而宽限年龄条件。 李芳： 我曾做过“不同类型教师对高校学生学业效果的影响”的实证研究，结果表明，讲师群体的教学效果最不理想，甚至比在读研究生和外聘代课教师的教学效果还要差。 为什么会出现这样的结果？这或许就与35岁年龄“魔咒”相关。 在我国高校，讲师年龄段的教师面临着“科研井喷期”的各种考核，这个无形的指挥棒引导他们把科研放在第一位，大大压缩了对教学的时间和精力投入。这可能也是制度设置导致的不良结果。 问题四 对于“大器晚成”的人才而言，年龄的限定是否会导致他们成为“沧海遗珠”？怎样才能避免这样的情况发生？ 王顶明： 在有关人才引进、人才项目评审、科研课题申报等对年龄有明显要求或者限制的工作中，还需要特别考虑科技人员的个体差异。从概率统计的正态分布来讲，既有“聪颖早慧”者，也有“大器晚成”者。 因此，针对个人能力、业绩和贡献特别突出者，按照例外原则，适度放宽年龄限制或门槛要求，增加有关年龄要求的弹性空间，应当成为相关制度设计或管理规则的重要内容。 尤其是在人口老龄化背景下，个体的工作周期、退休年龄正在发生相应调整，如何系统优化各种人才评价项目中的年龄要求，进一步释放人力资源红利和活力，是当下高等教育系统中深化人力资源管理改革无法回避的重要议题。 文双春： 年龄的限定的确不利于“大器晚成”的人才，难免导致一些人成为“沧海遗珠”。这种案例如果很常见，将非常不利于创造“十年磨一剑”的学术文化。 避免“沧海遗珠”，需要“慧眼识珠”。我认为至少可以朝着一个方向努力，那就是高校在招聘年轻人时，除了看年龄和成就，更应该看其发展潜力，包括其学术境界（是否立志做最重要的事情）、目前正在致力于解决的学术问题、精神面貌等。 马臻： 可能有些人有思维定势，觉得“大器晚成”的人没进高校是一种浪费。其实，这样的人完全可以进企业从事研发，我们国家也正需要大量从事研发的高层次人才。 而且，在面向青年人才的招聘启事中，“年龄一般不超过35周岁。特别优秀的学者，年龄可适当放宽，但不超过40周岁”。 如果到了40岁都没有“发光”，那高校招他何用？招聘的公平性如何体现？对比年轻有为的“发光者”和暮气沉沉的尚未找到教职的人，你说高校招谁呢？ 更何况，“大器晚成”的人即使进了高校，都可能不大适合高校的学术生态。 （责任编辑：晨鸿） |
