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绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作： 1、绩效计划——设定绩效目标 绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。 2、持续不断的双向沟通——绩效辅导 为使绩效管理有效的开展，经理和员工务必持续持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。 3、绩效评估——评估员工的业绩表现 对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。 4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案 员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。 5、绩效管理体系的诊断和提高 定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断透过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人潜力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。 针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核： 1、项目考核 对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。透过2011-2012年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员用心性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。 2、个人考核（季度考核） 个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的用心性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。 3、施工队长考核 提高基层员工的用心性，明确基层员工的工作目标及职责。 4、年终考核 年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。 五、人才培养——培训计划 本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体潜力提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以务必带给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。 （一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向 1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重； 2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通潜力，缺少真正合格的团队领导人； 3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人潜力、综合素质的持续提升。 （二）2013年度培训重点 1、企业文化塑造 2、团队精神建设 3、中层管理人员的管理与沟通技巧 4、各岗位对应的专业知识培训 （三）培训方式 1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果； （责任编辑：晨鸿） |
