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2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的群众活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互 协作、配合潜力。 3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系； 4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。 （四）培训资料 1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训； （五）培训预算（略） 六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作 1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善； 2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；2013年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架： （1）确定和区分每个职能部门的权责，透过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。 （2）减少同一岗位担负不同岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。 （3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。 3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转 正申请表、定岗申请表等各类表格）； 4、完善人力资源档案，2012年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下持续良好的使用功能，透过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有状况、合同期、培训状况、业绩状况、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在2011年前完成基础档案并随时更新，2012年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。 5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人潜力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。 将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。 6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。 注意：此员工生涯规划务必是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。 7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除 或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。 （1）下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要 及处理中就应注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。 （2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级 上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可透过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。 8、其他人力资源日常工作 七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。 人力资源规划书（二）： 企业人力资源规划书 人才开发规划与战略文本资料分析 (一)人才资源开发规划与战略制定的好处 明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。 (二)现有人才状况分析 进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别 （责任编辑：晨鸿） |
