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如今的企业培训越来越不好做了，员工的胃口越来越“刁”，一般的课程已经很难吊起大家的兴趣。同时，业务部门对培训的技术和方法也越来越了解，培训部门已经很难再靠传统的组织培训项目来赢得尊重。那么，培训创新的突破口到底在哪里呢，笔者总结了六个方面，正好是人才（TALENT）的缩写。
T.趋势（Trend）
这里面的趋势包括两方面，一方面是企业管理的趋势变化。比如现在很多企业提倡游戏化管理，提倡内部创业，那么我们的培训风格就要适应这种管理模式的调整，往趣味性、竞争性的方面去演化。另一方面是个体学习的变化。比如我们现在常说，这是一个高度碎片化的信息获取时代。凯文·凯利（KK）在《必然》中也提到，我们要开始适应流动的思考方式。那么，我们在培训设计时，就要充分关注碎片化学习的问题，关注知识快速传递的问题。趋势研究是每个优秀的培训经理都要关注的必修课，脚踏实地工作，也要抬头看路才对。
A.欣赏（Appreciation）
过去的企业培训，很多问题就出现在“培训”两个字上，因为我们潜意识里觉得学员过来接受培训，一定是他们在某些方面出现了问题，或是做的不够好。现在越来越多的企业意识到，与其费力的弥补短板，激发学员的潜能发挥长处来得更加重要。因为成人学习有个特点，他们是不会被培训改变的，除非他想改变。而让一个人改变最好的方式，就是表达你对他的欣赏，让他发自内心的想要改变。现在很多企业开始关注自我探寻类的话题，关注如何通过各种设计发现学员的长处，我觉得这是非常好的开始。其实每个人都有他/她闪光的地方，做培训的人如果始终都能抱着这个出发点去设计培训，做出来的效果一定完全不同。
L.学习（Learning）
现在越来越多的企业开始将“培训管理”这个岗位更名为“学习发展”。表面上看是名字的变化，更深层次的是岗位定位的变化。培训本质上是一个以讲师、以组织者为中心的活动，而学习则是以学员为中心的活动。视角切换了，你就会发现很多工作要随之而变。最简单的就是教法的改变。过去上课就是老师讲讲讲，往往觉得讲的越多学员收获越大。但实验证明，其实讲师讲的越少，往往学员收获越大，因为他有时间去结合自己的工作去思考。现在体验式学习日盛，很多引导方式被引入教学过程中，我觉得这些都是好现象。当我们把关注点转移到让学员成为课程的主角，学员一定会给我们带来惊喜。
E.评估（Evaluation）
评估之于培训，类似于一种管理的仪表盘，帮助我们做出刚好的判断。这里的评估，是个广义的概念，包括对学员的评估、对讲师的评估、对课程的评估、对培训组织的评估等。评估要想得到实效，一定要关注数据的作用。首先要判断我们需要什么数据，然后考虑从何处可以获取数据，然后是获取后如何对数据进行加工、编码，最后是数据的解读和行动改进。比如我们对课程的评估，往往就是课后看一下学员的满意度，这往往是不够的，因为从这个数据我们无法获得如何改进的信息。我们往往更建议大家关注过程数据，比如课程的大纲如何，课程的试讲质量如何，课程中学员在每个章节的参与度如何，提出了哪些问题，等等，只有综合分析这些信息，才能更好的判断问题的所在。
N.连接（Networking）
国外有很多学者做过类似的社会学实验，调查学员在一次课程中觉得收获最大的部分是哪一块：A、老师的讲授；B、同学间的交流；C、学习材料的自学。实验结果发现，学员普遍认为同学间的交流往往收获最大。想想也是如此。任何一门课，老师只能兼顾大家的普遍需求，而无法做到特别的针对性。而学员间的交流，可以分享非常具体的问题，并给出直接明了的反馈。我之前也提出过一个观点，叫“唯连接，不学习”。连接包括三个方面，（1）学员与学员的连接，加强人与人之间的信息交互；（2）学员与知识的连接，让学习变成随时随地的动作；（3）知识与知识的连接，通过交叉融合实现新的创新。
（责任编辑：晨鸿） |
