大学生职业生涯规划论文连载①(2)

1938年美国心理学家斯金纳在《有机体的动机》中提出强化理论。该理论认为人的行为是其结果的函数。如果人们因为采取某种行为而受到奖励，则这种行为就最有可能重复出现；如果某种行为没有受到奖励或受到惩罚，则这种行为就会减弱直至消失。并将强化分为四种类型:(1)正强化；(2)负强化；(3)消退；(4)惩罚。
1943年，美国著名行为学者马斯洛(A-H -Maslow)在《人类动机理论》中首次提出了需要层次理论。并把人类的需要分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，并由低到高呈阶梯状排列。

20世纪50年代哈佛大学心理学家麦克利兰在一系列文章中提出成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种主要需要：(1)成就需要；(2)权力需要；(3) 归属需要。这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用，只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。
1950年后期美国著名学者赫茨伯格在大量调查研究的基础上，提出了“激励因素/保健因素”理论，简称“双因素理论”。并把与工作不满意有关的因素称为“保健因素”。这些因素往往由外界工环境所产生，主要是公司政策、工作条件、工资报酬、与上下级的关系等。生涯设计公益网()职业规划这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性。把与工作满意有关的并与工作内容紧密相关的因素称为“激励因素”，主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会认可、工作本身具有挑战性、工作所赋予的发展机会和责任等。这类因素的改善，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，充分调动他们的积极性。

1960年美国管理心理学家史坦福﹒亚当斯于提出公平理论。员工不仅关心自己报酬的绝对值，而且关心自己收入的相对值。他们把自己的投入产出比与别人和自己以前的投入产出比进行横向和纵向比较，如果相等，则产生公平感；如果不等，则产生不公平感。
1964年美国心理学家佛隆在《工作与激励》中提出期望理论。他认为人们在预期的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去采取行动以达到目标。如果在取得预期的绩效后进行适当的奖励，个人的努力行为会得到进一步强化。

1968年美国心理学教授洛克(E-A-Locke)认为目标具有激励作用，使工作指向目标的主要原因来自于工作动机。具有一定难度、具体的目标，一旦被接受，且能得到及时反馈，就会导致高水平的工作绩效。
1968年美国行为科学家波特和劳勒在《管理态度和成绩》中提出期望机率理论。
1986年伯纳德﹒维纳在《动机和情绪的归因理论》提出的，它提出了一个完整的动机和情绪的归因模式，从而把动机、情绪、归因等问题有机地结合到一起。

2.2 职业生涯设计理论概述
职业生涯是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务、职位的过程。职业生涯设计包括两方面:(1)组织职业生涯设计，指组织根据组织现状与发展的人才需求以及员工的现有素质、发展潜力与发展期望等，制订组织人才资源开发计划、教育培训计划，设计落实相关计划的活动，旨在挖掘组织人力资源的潜力，同时引导、帮助员工获得最优发展；2)个人职业生涯设计指个人根据自身的现实条件与发展潜力、机遇与制约因素以及对机遇与制约因素发展变化的预测，确立自己的职业方向、职业目标，选择职业生涯发展道路，制订发展计划、学习计划以及实现职业生涯目标的具体行动方案。目前，国外学者对职业生涯进行研究的主要理论有以下几种：

  1909年，帕金森在《选择一个职业》中提出了职业—人匹配理论，在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择与个人匹配的职业；
    1949年，美国著名职业指导专家金斯伯格首次提出职业发展理论，并将职业发展阶段分为：幻想期、尝试期和现实期；
  1953年，美国职业管理学家萨柏( Donald E．Super)把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段；

（责任编辑：职场达人）