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5.4薪酬机制 薪酬作为主要的激励手段，对于激励员工、提高企业竞争力有着不容忽视的作用。薪酬是激励员工的主要因素，它与员工的满意度呈正相关，员工通过努力工作获得生活的需要和满足，这种满足表现为当期望值与回报越接近一致时，员工的满意度越高，其工作热情及工作效率也越高。组织的薪酬在内部必须具有公平性，在外部市场上必须具有较强的市场竞争力，要建立完善的绩效奖励制度，实现个人贡献与报酬挂钩。例如：IBM公司建立的以市场为导向、非常注重外部竞争性的工资制度。 在企业中，要实行差异化的薪酬策略，对于不同类型的员工应给予不同的薪酬标准，我国的中小企业应该从员工的基本需要出发，针对不同层次员工，制定合理的基本工资、绩效工资、奖励工资以及提供合理的福利待遇，只有这样才可以留住人才，保证员工不被竞争者所掠夺，以保证企业良好的发展。如摩托罗拉非常重视员工的薪酬激励，公司在每年调整薪酬福利前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以使公司制定的薪资福利与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。依据业绩评估结果，每年年底根据个人业绩表现情况，决定员工的薪水涨幅及晋升情况[13]。又如中国网通与西门子传输系统公司采用的宽带薪酬政策，有利地提高了企业的竞争力。 5.5晋升机制 晋升是指通过职务或级别的升级来激励员工的高层次的精神追求，它赋予员工更大的权利和责任，使他们更加看到自己的价值所在，从而在工作中更好地发挥主动性、积极性，最大限度的挖掘出自身的潜能。晋升可以在企业内横向调动，虽然地位和工资保持不变，但却得到了发展新技能的机会。一种方法就是充实工作内容。该方法可以通过增加工作的挑战性，赋予工作更多的意义，给他们更强的成就感。另一种方法是改变传统的职业生涯路径，实施技术和管理职务分流的双轨制。把行政职级与技能职级划分开，实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。例如，双梯阶职业晋升制，即形成两条平行的职业生涯路径，管理职业生涯路径和专业技能职业生涯路径。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位报酬和奖励，生涯设计公益网()职业生涯规划这就使得走技术梯阶的员工能与管理型员工享有平等的发展机会和发展层级。这种双梯阶职业晋升制还允许技术型员工自行决定其职业发展方向，他们可以在两条平行的管理和技术梯阶之间横向移动，发展机会大大增加[14]。 一套通畅的晋升机制应包括：科学的员工考核、测评方法以及在组织范围内选拔与提升员工的程序；对于每一个层次的员工来说，有明确的晋升途径和发展规律目标；经常对员工的成长进行有效的指导。很多知名企业很关注员工的职业生涯发展，并根据实际情况给予员工客观的建议。他们帮助员工设立职业发展目标，制订具体的行动计划和措施，为每一员工提供充分发展的机会，营造与员工共同成长的组织氛围。 5.6沟通与反馈机制 有效的沟通反馈可以加强员工之间的团结，增进彼此之间的了解，可以减少人力、物力、财力、时间等资源的浪费。当工作信息不能及时反馈给员工时，他们就不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，同时他们会感到自己不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。职业生涯计划制定好以后，员工将沿着发展通道从一个岗位转移到另一岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评价，激励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，引导员工往生涯目标方向发展，最终实现生涯目标[15]。 （责任编辑：职场达人） |
