大学生职业生涯规划论文连载⑦(2)

6.2.4 建立以职业生涯发展为导向的绩效考核体系

基于职业生涯规划的绩效考核是人力资源管理活动的重要一环，它是一种面向未来的绩效考核。许多管理者认为考核就是在期末或年末对过去的表现和业绩进行的考核，而实际上通过考核，对被考核者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动作用，并能进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效考核的真正意义所在。以职业生涯发展为导向的绩效考核能帮助员工发现自己的问题和不足，明确努力的方向和改进的方法，使自己不断地成长与进步[26]。

建立科学的考核体系包含两个方面。一是要建立科学的绩效考核标准，科学的绩效考核标准能产生激励作用。要建立一整套考核标准，对每个岗位的职责、义务、奖惩做出明确的规定，并针对不同性质的岗位制定不同的考核标准。例如：通用电气公司将考核标准分为：杰出、优秀、良好、及格和不及格五等级。在制定考核标准时要广泛征求员工意见，尽量对岗位职责、权限、任务、工作标准进行具体描述。同时，对于考核标准中不合理的部分，员工还可以提出改进意见，通过人力资源部备案，定期评价，不断根据情况的改变，制定出相应的政策，使之尽可能符合企业实际。其次，考核标准要和考核制度结合起来，从而激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力的动力，充分发挥员工的潜能。另一方面，对员工在不同岗位上的业绩、素质、技能等采用科学的考核方法进行评价，这样不仅有利于组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向。例如：联想集团采取的绩效考核过程，其过程不仅是干部对员工的考核，也是员工对干部的考核，重在未来，不在过去，这样既保持了队伍的活力和竞争力，有效地对员工进行了激励；IBM公司彩PBC（个人业务承诺）为中心的绩效考核体系；惠普公司将绩效考核分为组织绩效考核和个人绩效考核[27]。

6.2.5 建立以职业生涯发展为导向的薪酬体系

薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能模块，更是激励员工的主要手段和方法，要实现薪酬对员工的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配观念，合理拉开差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付的薪酬体系。首先要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。第二，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。第三，员工能力要与职位要求基本匹配。在制定薪酬时，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等方法，评判出各职位的价值。再以此为基准，配合外部同行业薪酬状况及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。按职位价值来确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬，有利于个人、企业的长远发展。在同一个企业中，针对不同的岗位类别，采用不同的薪酬模式，如销售可以是以绩效为主的工资制，职能管理可以是以岗位为主的工资制，而一般员工可以实施基于职位的工资制等等。例如：IBM公司建立的以市场为导向、非常注重外部竞争性的工资制度，诺基亚建立的以人为本、具有理性与感性的内部薪酬体系，并以此来充分的激励员工，保持企业的竞争力[28]。

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等）所付给的相应回报，科学的薪酬应包括以下几个部分：

1．基本薪资
基本薪资也称工资，以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按照员工的实际劳动而计付的薪资，它是员工薪资的主要部分。

2．奖励薪资
奖励薪资也称奖金，根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而计付的薪资。奖励薪资可与员工个人绩效挂钩，也可与企业效益结合，其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量。

（责任编辑：职场达人）