|
1. 15-20%的股权给首轮投资者 根据你的团队和业务的风险，你需要为首轮投资者提供15-20%的股权。 2. 10-20%给雇员 要非常大方的与员工分享胜利，他们就是你的资本及最重要的资源。但是在股份兑换规则明确之前，别放弃股份。 3. 60-70%给创始人 听起来不是很多，但是在这个阶段，它意味着最少有80%的股份控制在团队的手中——这是个非常不错的开始方式。 再次重复，有用风险资金听起来可能是个比较容易的途径；但事实上并不如此，你只是将风险和成果分享出去而已。如果你拒绝任何外部资源的话，你通常会更加小心的开始，同样会放慢脚步让错误发生的空间更少。 学会招聘及维护自己的公司文化 决定该聘用谁是个非常强大的技能，同时也是个难学的必备技能；作为创始人，你需要快速的强大这个技能。早期你可能会犯一些错误，那么发现错误的决定并加以校正则是非常重要的。在快速发展及变化的创业环境中建立可持续、健康及积极的公司文化是不容易的，而许多公司这方面做的都不是很好（其中有许多是并不把公司文化当一回事）。 当我开始创业时，我经常会收到该雇佣一个什么样人的建议；开始我并不知道这个建议如何，但是我假装它很有意义。现在，公司的雇员已经超过60，在我聘用和炒掉许多人之后，我终于明白这些建议都是废话；因为这样的人可能是存在的，但是在你初次创业时，这些人可能都是你得不到的。 当我开始寻找第一个工程师、设计师及市场营销者，我将目光放在激情、精力及最重要的潜能上。我雇佣非常年轻的人，许多甚至刚毕业，或者还未结束其第一份工作。在我面试时，我会尽快的弄清他们对岗位的了解，他们提升的动力，以及对成功的渴望。我同样需要确定他们对团队的契合度，并且我还需要了解他们的成长速度是否可以适应业务需求。如果我认为谁不可信，我则不会雇佣他。我经常被问及团队里这些人都是在哪发现的，其实我有一个非常简单的策略，聘用Wunderlist的用户去开发Wunderlist，我们团队中一半以上的人都是通过产品相关途径招聘的。 下一个需要学习的技能是如何炒鱿鱼，如果你是一个热情的企业家，又特别在意你的团队，那么解雇对你来说是最困难的事情了。你可能会因为各种不同的原因去解雇职员，可能因为他不适合你的团队、或者不是足够的好（这就完全是你的问题了）或者是为了削减开支。被裁的员工是非常激动的，也是非常困难的。想哭或者是非常生气，如果你足够的擅长，那么在谈话之后你们仍然可以坦然相对。这点同样适用于那些想离开的人，不管是什么原因。尊重他们的决定，不要试图去阻止一个去意已决的人，要专业！这些技巧需要经过长时间的磨练，但是最后你终将学会。 （责任编辑：晨鸿） |
