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问：在您的经验中，优秀的90后员工是什么样的，如何管理90后员工?
越来越多的90后进入职场，90后常常被认为不守规则、张扬个性、思想尖锐、缺乏集体意识，管理者们如何才能很好利用地90后小鲜肉强大的创新意识又不使自己公司的管理陷入麻烦之中呢?
耿亮：尊重，尊重，还是尊重。江山代有人才出，世界终究将会是他们的。只有发自内心的尊重，才能赢得年轻员工的信任。
个性化地尊重，每个人都有不同的诉求和期待，也需要不同的沟通和激励办法。管理者必须放下身段，多倾听，多换位思考，多多给予帮助和发展机会，引导员工把个人的兴趣和发展与公司的组织目标和价值观结合起来，实现组织和员工的共赢。
赵蓉：其实不要刻意把每个年龄段的人标签化!无论是70后、80后、90后他们都不拒绝成长!个人带90后又非常真实的体验，在乐蜂我在不同时期招聘过三个90后的人员，而且全是人力资源部，她们都有共同特点自我驱动，良好的自我管理能力，喜欢学习和成长，这是我面试比较看重的特质!通过实践验证这些特质也是对的。90后基本完全是独生子女成长起来的，大部分都是在以我为中心中长大的，如何在工作中把我放小，去影响引导，培养他们，需要企业文化、环境带TEAM的人综合思考!其实他们也是有责任的一代，只是掌握好方法而已!尊重他们，存在感、参与感、价值感他们会很看重!
孙为霞：当90后(其实是20-25岁的年轻人)到公司一定比例的时候，可能就会影响到公司的管理模式。
建立互信，帮助融入团队，谈工作、生活，还有情感，方方面面COVER，用一些活动帮助处理压力。
纠正工作偏差，弥补能力不足、粗心、经验不足、态度不对等问题。给对方解释和说话的机会。
现在创业公司招聘贴千篇一律的美食、妹纸、期权、高于行业水平的薪酬……这些都开始被看腻的网友吐槽了，这些福利是否真实，你们怎么看待网友的吐槽，创业公司如何才能发出一篇好招聘?
赵蓉：针对不同的招聘渠道用不同的风格!比如社会化媒体就是要新鲜点不居于常规，甚至调侃，在智联、猎聘类似的渠道就要相对正规，不同的风格需要招聘做的很细，去用心研究，而大多数创业型企业其实在这方便做的比较粗犷，原因在于企业跑的太快，有些工作无法做到如此细致和全面，再细致一点，可能不仅仅是根据渠道不同写不同的招聘方案，恐怕不同类型的职位招聘文案都需要差别化的文案!
耿亮：招聘文案本身也是一种营销，可以借鉴营销方案的策略：找准目标客户，识别客户需求，提供解决方案，打消客户顾虑。
（责任编辑：职场达人） |
