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在这个个案的背后，还潜藏着一个不为李先生所知的背景：公司目前缺少一位副总裁，各个部门中层经理都在积极向王老板表现，以图此宝座。而店管部赵总监身处核心部门，作为老员工，更是高度觊觎公司副总裁的宝座。赵总监心里有着自己的小算盘，每放进一个能人进入公司，无疑都是为自己树立了一个新的竞争对手。其实，李先生就是在公司急于用人而赵总监急于挤人的情况下进入公司并闪电离职的。可以说，这是一只隐藏很深的“黑手”！ “进不来”的门槛 王老板非常渴望“能人”进来，但是下属却未必这样想，无法做到与企业同心同德。 或许王老板始终在困惑，为什么公司开出如此优厚的条件，竟然还招不来人？其实，糊涂的是王老板，而罪魁祸首则是赵总监——疾贤妒能。为什么能人进不来？根本原因在于面试方法不科学，流程不合理，使能人直接被拒之门外。并且，其间还夹杂着复杂的公司政治因素，争权夺利的私欲膨胀，这是极其严重的“组织癌症”。要知道，公司政治始于招聘环节，激烈的职场竞争往往是公司政治的核心诱因。赵总监过去作为主面试官，总是在考虑三个问题：新招聘进来的能人可能会替代自己，或者可能会与自己竞争更高层次的职位，以及觉得在个性上难于合作，这都可能导致能人被拒之门外。不仅如此，在老员工发现自己能力被公司怀疑时，或者对与新人之间的工作关系存在误解时，更容易出现这种情况。 那么，面试究竟应该由哪些人参与？是否聘用最终又要谁来拍板决定？这应该由主管人力资源工作的行政部门对应聘者的个人素质与能力进行初筛，按一定比例（如1：3）选出推荐人选，推荐给具有人事决定权的高级管理人员。在本案中，人力资源部把李先生推荐给王老板是对的，王老板亲自面试也是正确的。然而，在既往企划总监的招聘工作中，王老板把权力下放给店管部赵总监那里，无疑是给了心怀叵测的赵总监以可乘之机。这样即便“能人”来到公司的门前，也会被直接拒之门外。更糟糕的，有可能会引进来的都是听话服管的庸人，以维护个人私利。如此下去，企业将成为最大的受害者。 “呆不住”的樊篱 “能人”引进来了，在试用期内却为何又被“逼走”？是“能人”抗压能力不足？还是“能人”没有足够的耐性？在本案中，问题的症结不在于此。或者说，主要原因是“土壤”问题，而不是“苗”的问题。 很多企业在招聘广告中，常常宣称“为员工提供广阔的工作平台与发展空间”，那么什么才是“能人”所需要的空间？不外乎三点：第一，恰当的职位。职位服务于“能人”更好地开展工作，同时也是“能人”工作积极性所在。第二，科学的机制。机制体现为部门之间的工作关系，而不完全是私人之间的工作关系。当部门间工作关系完全演变为个人关系时，问题就会出现了。第三，合理的流程。流程是保证工作成果实现的、规范的、有秩序的业务体系，可促进工作关系规范化。在本案中，这家公司表面上赋予李先生企划总监的职位，但实际上有名无实，既未服务于工作开展，也无法从内心对李先生形成工作激励。李先生的职位都是“虚设”的，企业似乎把店管部视为企划部的上级部门，部门之间的工作机制已无从谈起。再有，从业务流程角度，策划方案不应由店管部赵总监一人来提出或加以否定，策划案应该的基调由部门间沟通，而不是由店管部指令。并且，策划案出台后，应该由高层级关联部门集体讨论而定，而不能由赵总监搞“一言堂”。 （责任编辑：职场达人） |
