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大学生创业网讯 在过去的2011年，持续的高通胀给企业的人力成本控制带来了挑战。不少企业进行了薪酬的调整，有的企业通过调整激发了员工的工作热情和积极性，也有企业虽然进行了调整但收效不理想。另一方面，高通胀下，伴随各种成本的上升，企业的盈利空间下降，企业的年终奖发放也成为了各个企业管理人员关心的问题。2012年该如何在满足人工成本可控的前提下实现人力资源供应的保障？这都使得各个企业的人力资源工作者把目光集中到企业的人工成本控制和规划上。 A企业是深圳一家著名的高新技术制造企业，产品主要面向国内市场，虽然今年的经济形势不好，但该企业由于营销做得好，产品在市场上供不应求，结果生产工厂反而忙不过来。该企业的老板明确要求工厂下半年扩大产能，增加人员，但生产工厂的人员今年却一直不稳定。该企业的老板很困惑：今年上半年已经为生产员工加了工资，但生产员工的流动率依然很大。该企业的HR也很苦恼：今年上半年加了工资，但员工的工作积极性仍然不高。在当前的经济形势下，像A企业这样的情况的不在少数。企业面临着人力成本上涨的压力，调薪但收效不理想。出现这样的结果，原因主要有三点： 第一，企业的薪酬策略不明确，并且调薪时缺乏有效的薪酬调查。薪酬策略一般分为领先型、跟随型、滞后型、混合型四种，实践中大多企业都采用混合型策略。对于中高层管理人才和关键岗位人才一般采用跟随型或领先型薪酬策略，普通员工一般采用跟随型或滞后型薪酬策略。企业进行调薪后，应该与企业的薪酬策略相一致，与自身的发展定位相匹配。A企业在今年上半年虽然对生产员工增加了大概11%的工资，但整体水平仍然是处于行业的落后水平，与其所处的行业地位极不相符。A企业在调薪时，并没有进行科学的薪酬调查；缺乏薪酬调查，就比较难以把握薪酬增加的量。当然，笔者认为在当前的宏观形势背景下，企业即使需要大幅调薪，也不需要一步到位，完全可以分步骤、分阶段的调整。 第二，企业调薪的导向不明确。不少企业在调薪时都知道与标杆企业做参照，但往往忽视了和标杆企业的人均效率和人均效益作比较。什么时候企业应该提调薪，那就是企业的人均效率和人均效益都提高。这个时候，提调薪，是合理的。企业要想达到先进企业的薪酬水平，那也要达到先进企业的人均效率和人均效益指标，这就是导向问题。通常，人均效率指标可以参考人均销售收入、人均产值等指标，人均效益指标可以参照人均利润指标。企业的调薪幅度低于企业人均销售收入、人均利润增长，都是良性的，属于价值的分配。 （责任编辑：职场达人） |
