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B企业是珠三角地区著名的制造企业，该企业长期以来，一直在稳步增加员工的工资，但他们对基层员工的加薪实践，不仅没有增加成本，而是降低了成本。秘诀是该企业实用了一种“团队承包责任制”的绩效管理方法。 方法如下： （1），企业鼓励车间以团体形式承包任务（产量目标），在工资上实行包干制。保证完成目标的前提下，人工成本有节约，则按照一定比例奖励团体负责人。例如，某一个车间的月生产目标为30000个/月，人工成本预算为15000元。假定车间节约了5000元，则企业拿出2500元奖励车间负责人。包干制鼓励团体负责人去主动的培训员工，精简队伍，形成精干、高效的员工团队。 （2），在团体内部，推行绩效奖。例如，通过内部竞赛的方式，按照A、B、C三等级给予不同的奖励标准。以一个车间为例，假定车间某一工种有10人，目标产量为100个/人/天，把日生产超过105个的评为A级，把低于95个评为C级，中间的为B级。给予A级工人200元/月的奖励；B级工人100元/月的奖励；C级工人，没有奖励，低于85个/人的给予淘汰。随着目标产量的提升，企业的奖励标准也不断提高。 该企业在实践中，通过基层员工的人均效率提升和团队人员的精简，人均效率提升了30%以上，但整体的人工成本却下降了10%。 第三，企业员工薪酬的公平性问题没有处理好。企业如果还没有建立起以岗定级、以能定档、以绩定奖的定薪机制，会使得员工感觉不公平。另外，当员工的薪酬调整没有和业绩表现相匹配，也容易造成员工的不满。当建立起科学的定薪机制、调薪机制，才能够解决员工的公平问题。所以，企业在面临调薪问题时，需要做好薪酬调查，明确调薪的导向，遵照科学的定薪和调薪机制，才有可能取得理想的效果。 在当期通胀的经济形势下，企业要想不造成人才流失，又能够有效控制人力成本，除进行必要的调薪外，还需要注重做好年终奖金的评定和分配问题。经济通胀，国内外经济不景气，企业的盈利下滑，都在一定程度上影响了企业的年终奖发放。C企业是一家中小企业，多年来，在实践中采用了分饼法，效果比较好，其步骤如下： （1）、年初时给各部门主管签订经营责任制（完成目标低于70%的不参与分奖金）； （2）、按照主管级别、心态、业绩等在年终时由老板给员工判定绩效奖系数。假定：副总，3。0；总监1，2。5；总监2，2。0；经理1，1。5；经理2，1。1；副经理1，0。9… （3）、统计各季度或月度主管得分，求平均计算出各主管年度得分； （责任编辑：职场达人） |
