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头衔也可以起到激励作用。一位在办公室前台工作的员工在她的名片上印着"第一印象主管。"另一个人的名片上写着"难题解决者"。Honeywell公司的马弋·奥马利（Margo O'Malley）有一个很有趣的头衔叫"积极环境专家"。有一家公司的管理人员甚至把主管的头衔都改成了"教练"，表示他们很重视培训员工。 支持员工职业发展 每一个企业都有责任给员工提供一个能充分发挥才能的环境，而员工的责任就是尽可能提升自己的能力。这也是吸引并留住优秀人才的关键之一。 国际纸业公司想让员工知道公司非常关注他们的长远发展，因此启动了一个新项目来为13，000名白领员工制定职业发展规划。主管人力资源开发的副总裁卡罗尔·罗伯茨（Carol Roberts）说，每年管理人员都坐下来和员工对话，除了点评他们的工作绩效外，还一起讨论员工的职业目标。这种特殊的关心让每个员工都觉得被尊重，觉得自己对公司很重要，而且认为这对规划自己的职业生涯非常有帮助。 Dow Corning设计了一个叫"适当职业"的项目，帮助员工在公司内部寻找机会，谋求发展。这个项目甚至帮助新员工在不同部门轮岗，这样他们不需要离开公司就可以找到更合适的岗位。 最近Money Store公司雇用了在线的职业顾问。招聘部门的副总裁说，这个项目是为了给员工提供一个职业规划咨询的交流平台。 Lawrence Ragan Communications给员工们提供了许多有新意的点子，来帮助员工规划好自己的职业生涯： 每月为员工举办一次"职业发展日"。每月抽出一天的时间，管理人员坐下来和员工一对一地讨论，帮员工搞清楚自己处于职业生涯的哪一阶段，了解员工想做些什么，想学些什么，有什么机会可以提供给员工。 创立"职业发展俱乐部"。指定每个员工分别阅读与本行业有关的商业杂志。在每周一次的"读书会"上，要求每个人把自己了解到的有趣的故事、行业发展趋势、新产品等与别人分享。 参加聚会时，做好记录，会后整理出一份记要发给所有员工。 邀请不同部门的经理，他们都是市场、金融或企业运作方面的专家，请他们为你的员工举办不同主题的讲座，你也要为他们的员工做讲座。 建立"离职后回访"制度 当重要的员工离开之后，不应终结挽留他的努力。有时候，你打电话给他们，告诉他们你想念他们，有可能让那些已经离开的员工重新回来。 Sprint and Anheuser-Busch公司，在员工离开6个月后，邀请他们参加一个座谈会，向他们了解"到底是什么原因促使你离开公司？"如果他们愿意回来，公司依然为他们提供发展的舞台。 如果你能从以人为本的角度出发来和员工沟通，留住员工和激励员工就变得不是那么困难了。关注的重点应该转向如何保持这样一种良好的关系，使得员工更加快乐，更加尽职，公司的生产效率变得更高，并保持一种相互关心的工作氛围。 作者：Barbara A。 Glanz 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
